ایران پرو

مقاله در مورد انرژي آب تحت pdf دارای 45 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد انرژي آب تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله در مورد انرژي آب تحت pdf ،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد انرژي آب تحت pdf :

انرژی آب

چرخهای آبی
مصرف آب به عنوان دومین منبع انرژی (بعد از آتش) برای بشر محسوب می‎شود. از این‎رو چرخهای آبی در تاریخ توسعه و مصرف انرژی، نقش مهمی ایفا می‎كنند. چرخهای آبی دستگاه‎های مكانیكی ساده‎ای هستند كه ما می‎توانیم برای درك برخی مفاهیم هم و كلیدی از آنها یاری جوئیم.

انرژی جنبشی
برای درك و روشن شدن، مطلب را با مثال ساده‎ای آغاز می‎كنیم. اگر در حال عبور از نهر ابی باشیم، این حس در ما ایجاد می‎شود كه آب در جهت خلاف پاهای ما به شدت عبور می‎كند. در نهرهایی كه جریان آب در آنها تند باشد باید مراقب باشیم كه شدت (فشار) آب باعث افتادن ما نشود. همین‎طور كشش و فشار امواج را هنگام گذر از كنار دریا حس می‎كنیم. گاهی اوقات هنگام نزدیك شدن امواج،‌ می‎توانیم سریع پاهایمان را كنار بكشیم، یقیناً اگر در زیر یك آبشار باشیم، فشار

آب را روی بدنمان احساس می‎كنیم. اگر اندكی این چرخ را در نحری كه آب در آن جریان دارد،‌ داخل كنیم. جریان آب در جهت خلاف آن بر آن فشار می‎آورد، درست همانند زمانی كه ما داخل آب هستیم شویم. فشار آب موجود در جهت فاضلاب فقط یك پدال (پرگا)، موجب چرخش چرخ می‎شود. اگر محور چرخ را به یك دستگاه وصل كنیم قادر به انجام كار مفید، نظیر آسیا كردن غلات می‎باشیم. پایه و اساس چرخ
آبی، درك مفهوم فوق می‎باشد.
حال، مشاهده‎ای مرتبط در این زمینه را در نظر مجسم سازید: زمانی كه داخل یك استخر یا حوض مخصوص شنا ایستاده‎ایم و یا در حال گذشتن از آن هستیم، هیچ نگران این قضیه نیستیم كه جریان آب موجب عدم تعادل و نهایتاً افتادن ما شود. مشابه آن در مورد چرخ آبی هم صدق می‎كند.

قرار دادن چرخ آبی در استخر شنا، مانع حركت چرخ می‎شود. به تفاوتی بین شرایط فعلی و ا اینكه خیلی كند می‎باشد. تنها آب جریا (متحرك) باعث هل دادن و به حركت درآوردن ما و همین‎طور باعث چرخاندن، چرخ آبی می‎شود. به حركت درآمدن ما و چرخ آبی، بیانگر انجام كار می‎باشد. تنها آب جاری،‌ توان انجام كار را دارد. مطلب فوق مبین این مسئله است كه آب جاری (آبی كه دارای حركت باشد) دارای نوع انرژی می‎باشد. همان‎طوری كه قبلاً گفته شد، اگر چرخ آبی را به یك دستگاه مكانیكی وصل كنیم، دستگاه قادر به انجام كار نظیر: آسیا كردن فلات یا اره كردن چوب می‎باشد. تعمیم عبارت فوق بیان این مطلب است كه:
«انرژی جنبشی، باعث انجام كار می‎شود.»

انرژی پتانسیل
حال روش مقرون به صرف نیز، استفاده از یك چرخ آبی را در نظر مجسم سازید،‌با در نظر گرفتن مزیت آبشار و انرژی جنبشی آبی كه از آن سرازیر می‎شود، چرخ‎های چرخ‎دنده می‎چرخد و كار انجام می‎گیرد. حجمی از آب را درست در نقطه ‎A در نظر بگیرید، آیا آن مقدار از اب قادر به انجام كار می‎باشد؟ خیر؟ (حداقل، حالانه)، حجم آب در آن نقطه، فاقد انرژی جنبشی می‎باشد. البته باید بر این مسئله واقف باشیم كه آب در نقطه ‎A انرژی جنبشی ندارد اما پتانسیل كسب انرژی جنبشی

را دارد. برای درك مطلب فوق می‎توانیم بگوئیم كه آب در نقطه ‎A دارای انرژی پتانسیل می‎باشد. چه عاملی باعث سرازیر شدن آب می‎گردد؟ نیروی جاذبه زمین، آب را به مركز زمین می‎كشد، باید گفت كه آب در نقطه «A» انرژی پتانسیل جاذبه را دارا میباشد. انرژی پتانسیل جاذبه، نیتولی می‎باشد كه باعث كشیده شدن اشیاء به طرف مركز ثقل می‎شود.
حال سه نكته دیگر را به آن اضافه می‎نمائیم. اولاً: انرژی پتانسیل بالقوه انرژی جنبشی می‎باشد یا (انرژی پتانیل قابل تبدیل به انرژی جنبشی می‎باشد). ثانیاً‌ در نقطه ‎B آب به پره‎های چرخ آبی ضربه می‎زند و موجب انتقال انرژی جنبشی آب به چرخ و نهایتاً حركت چرخ كه همان انجام كار می‎باشد می‎شود. در واقع نقطه ‎B مكانی فعال است. تصور كنید كه برای حجم آب در نقطه ‎C چه روی

می‎دهد؟ ممكن است این‎طور در ذهن تداعی شود كه انرژی پتانسیل در نقطه ‎C به آخر می‎رسد. اما قضیه فوق كاملاً درست نیست زیرا عملاً به آبشاری دیگر كه در حال سرازیر شدن در نهر است برخورد می‎كند، پس آب در نقطه ‎C، هنوز انرژی پتانسیل جاذبه را دارا می‎باشد،‌ در واقع آب

همشیه، قدری انرژی پتانسیل جاذبه را دارا می‎باشد مگر آنكه نقطه ‎C مركز ثقل زمین باشد.
بیشترین و بالاترین میزان انرژی پتانسیل در نقطه ‎A می‎باشد. آب هنگام سرازیر شدن از آبشار قدری از انرژی پتانسیلش، به انرژی جنبشی تبدیل می‎شود و انرژی جنبشی آب در حال سرازیر شدن از آبشار، قادر به انجام كارو چرخاندن چرخ آبی می‎باشد.

تغییر خودبخود و نمودار انرژی
از مشاهدات و دانسته‎های خود بر این مسئله واقف هستیم كه اشیاء همواره در حال سقوط می‎باشند. این مسئله شامل حال ما هم می‎شود به عنوان مثال: هنگام سكندری خودرن و افتادن. هر شیئی متحرك، خودبخود از انرژی پتانسیل جاذبه بالا به سمت نیروی پتانسیل جاذبه پایین، سقوط می‎كند همچنین می‎دانیم كه اشیاء، خودبخود به سمت بالا نمی‎روند. (گاهی اوقات، ممكن است در سینما یا تلویزیون، هنگامی كه فیلم به عقب برمی‎گردد، شاهد این مسئله باشیم كه اشخاص یا اشیاء به طرف بالا می‎روند. این مسئله جنبه فكاهی دارد و كاملاً برخلاف تجارب همول و قابل انتظار می‎باشد. برای هر رویداد طبیعی یك مسیر معقول و غیرمعقول وجود دارد. سیب از درخت می‎افتد، اما دوباره به سمت شاخه برنمی‎گردد. ذرات شكر در قهوه حل می‎شوند آنها دوباره در فنجان شكل نمی‎گیرند.
بنابراین، اشیاء از پتانسیل جاذبه بالا به پتانسیل جاذبه پایین حركت می‎كنند هنگام استفاده از چرخ آبی، اگر تغییر انرژی از پتانسیل بالا به پتانسیل پایین باشد می‎توانیم انرژی جنبشی را از آن استخراج نمائیم.
در واقع می‎توانیم سیستم را (آب، آبشار و چرخ آبی) در ‌نموداری ساده تعریف نمائیم نمودار فوق، تا حدودی، مشابه نموداری می‎باشد كه پیش از این در نمودار (505) برای سیستمی دیگر (یك اتم كربن، 4 اتم هیدروژن و چهار اتم اكسیژن) معرفی نمودیم و از آن می‎توانیم انرژی، استخراج نمائیم در مورد تغییرات شیمیایی فوق، از سیستمی با انرژی پتانسیل شیمیائی بالا كه همسان با سیستم انرژی پتانسیل جاذبه بالا می‎باشد، صحبت می‎شود. در واقع این دو تودار به قدری شبیه به هم هستند كه می‎توانیم از آنها نمودار انرژی واحدی ترسیم نمائیم. كه هر دو سیستم در آن كاربرد دارد. نمودار فوق به منظور شرح و توصیف یك سری از سیستمهای مشابه استفاده می‎شود.
مفهوم كلیدی نمودار فوق مطلب زیر می‎باشد:
«زمانی كه سیستم به دستخوش یك سری تغییرات خودبخود از پتانسیل جاذبه بالا به پتانسیل جاذبه پایین می‎شود ما می‎توانیم انرژی (یا كار) را از آن استخراج نمائیم.

انواع چرخ آبی
ساده‎ترین و اساسی‎ترین طراحی در چرخهای آبی، چرخ آبی ‎undershot (چرخ آبی كه آب از زیر آن می‎گذرد و موجب چرخیدن چرخ می‎شود) می‎باشد. ابتدائی‎ترین طراحی، چرخ پره‎دار ساده‎ای بود كه داخل نهر یا رودخانه قرار داشت. چرخ آبی فوق در مناطقی همچون دانمارك شمالی و چین قرار داشت و از آن برای آسیا كردن برنج استفاده می‎شد. این چرخ آبی در مخروبه‎های پمپی ‎(Pompei) كه شهری مدفون در زیر گدازه‎های آتشفشان بود، پیدا شد. همچنین، چرخ قوماً عملاً دارای یك

سری مشكلات بود. كاری كه به وسیله این چرخ آبی انجام می‎گرفت، ‌نشأت گرفته از انرژی جنبشی آب و شدت جریان آب بود. تغییرات فصلی، موثر در جریان آب رودخانه و نتیجتاً كار و نیروی انجام گرفته تسوط چرخ بود. نوسانات فصلی، در میزان ذخیره آب خیلی مؤثر بودند. در آب و هوای داغ و در زمان خشكسالی، سطح آب رودخانه، به قدری پایین بود كه آب كافی برای چرخاندن چرخ وجود

نداشت. هنگام سیل، به قدری آب رودخانه بالا می‎آمد كه تمام چرخ در آب فرو می‎رفت. علی‎رغم تمام نقایص، چرخ فوق ‎- ‎undershot‎- برای مدتها، در سراسر دنیا قابل استفاده بود. سهولت، سادگی و همین‎طور كم هزینه بودن آن باعث استفاده طولانی و مستمر از این چرخ شد. در چرخ آبی، خصو

صاً چرخ آبی پره‎داری كه آب برای چرخاندن آن، از زیر چرخ می‎گذرد، میزان قابل ملاحظه‎ای از انرژی، هنگام ضربه زدن آب به پره‎های چرخ، به هدر می‎رود. تا سال 1800، هیچ تغییر و تحولی در طراحی چرخ آبی بوجود نیامد. بازنگری و تغییر در طراحی چرخ، كاملاً ساده و اسان بود: شكل پره‎ها تغییر كرد. در طرخح پیشرفته كه چرخ آبی پاسلت ‎Povcelet undershot wheel یا به طور ساده‎تر چرخ پانسلت نامیده می‎شد، پره‎ها یا پدال‎های چرخ طوری طراحی شده بودند كه تلاطم آب، موجب اتلاف حداقل میزان انرژی می‎شد. انحنای پدال‎ها، موجب سرعت چرخش چرخ و انتقال انرژی جنبشی به آن برای چرخش چرخ می‎شد. آب با سرعت تقریباً صفر،‌ باعث انتقال انرژی جنبشی آب به چرخ و نهایتاً چرخش چرخ می‎شود. چرخ پانسلت ‏‎-‎Poncelet‏‎- هفتاد الی هشتاد و پنج درصد در انتقال انرژی جنبشی آب به كار مؤثر بود. اما چرخ یا پره‎های مسطح بیست الی بیست و پنج درصد در این انتقال مؤثر بود. در چرخ ‎overshot، آب از بالای چرخ به پایین سرازیر می‎شود. نمودار (808). در مواردی كه جریان آب رودخانه، كند باشد، چرخ ‎overshot به ‎undershot ارجحیت دارد. در واقع چرخ ‎overshot در هرنری كه مجهز به سد باشد، قابل استفاده می‎باشد. در چنین نهری، همواره میزان ثابتی از آب را در طول سال خواهیم داشت. در فصول گرم و خشك سال، همیشه، ذخیره آب را در نهر داریم و در فصل سرما نیز آب مازاد از مجرای سد، می‎گذرد. تاریخچه چرخ ‎overshot به قرن سوم بعد از میلاد بازمی‎گردد و تصاویری از آن بر دیواره‎های گورستان دوم باستان حك شده است. چرخ ‎overshot عمود بر یك محور افقی می‎باشد. تیغه‎های چرخ طوری طراحی شده‎اند كه آن را به دو بخش مجزا تقسیم می‎كنند. آب از بالا، داخل یان دو بخش (سطل) مجزا می‎ریزد.

د چرخ فوق، تنها جزئی از كار در اثر برخورد آب با تیغه‎ها، صورت می‎گیرد و قسمت اعظم آن از شدت جریان آب سرازیر شده از سطلها می‎باشد كه موجب چرخش چرخ می‎شود. میزان كارآئی و بازدهی چرخ فوق شصت و پنج الی هشتاد درصد می‎باشد. با نصب سد كه چرخ در مكانی پایین‎تر از آن كه به منظور سرازیر شدن آب از بالا بر آن شود، قرار می‎گیرد. این مجرا به عنوان گذرگاه اصلی ‎- مبدأ ‎- ‎head race‎- شناخته می‎شود. مجرای دیگری نیز در اینجا لازم می‎باشد كه موجب جاری شدن آب به سطح پایین‎تر (انرژی پتانسیل جاذبه زمین) می‎شود. آبی كه از گذرگاه مبدأ اصلی به داخل سطل می‎ریزد، موجب چرخاندن چرخ در آن زمان می‎شود.

چرخهای آبی در جهان باستان

چرخ آبی، دستگاهی است كه استخراج انرژی از یك سیستم را میسر می‎سازد. به عنوان مثال آب در حال سرازیر شدن كه از انرژی پتانسیل بالا به انرژی پانسیل پایین منتقل می‎شود. اگر دستگاهی را به محور چرخ آبی متصل كنیم، می‎توانیم از انرژی جنبشی برای انجام كار استفاده نمائیم.
در واقع چرخ آبی اولین دستگاهی بود كه عملاً بشر را از اتكاء به ماهیچه‎هایش یا به بیگاری گرفتن حیوانات برای انجام كار، رها نمود. اطلاعی از زمان و مكان پیدایش چرخهای آبی در دست نیست و حتی اطلاعی از اینكه چه شخصی باعث پیشرفت و توسعه آن شد، نیست. حدوداً 300 سال قبل از میلاد، مصارف دیگری از چرخ آبی می‎شد. آنها،‌ با طناب به سطلهایی برای بالا آوردن آب وصل می‎شدند كه از آن برای مصارف خانگی و یا آبیاری زمینهای كشاورزی استفاده می‎شد. این،

ساده‎ترین و ابتدائی‎ترین كاربرد چرخ آبی بود، ‎Noria، چرخ پره‎دار ساده‎ای بود كه با جریان آب رودخانه، حركت می‎كرد و به شتر در مدیترانه رواج داشت. ‎Noria چندان عمری نداشت زیرا بلافاصله چرخ دیگری كه در پایین به شرح آن می‎پردازیم، بوجود آمد. علت پیدایش این چرخ جدید،‌ به خاطر نیاز ‎Noria به ذخیره زیاد آب بوده است. برای آسیا كردن غلات و استخراج روغن از زیتون، كاربرد داشتند. این چرخها، معروف به چرخهای افقی می‎باشند و میله عمودی نصب شده بر روی آن، مستقیماً سبب حركت سنگ آسیا می‎شود. چرخهای افقی هم مشكلات و معضلاتی را با خود به همراه داشتند. از جمله آن كه باید مجهز به نوعی مجرا یا كانال باشند كه موجب انتقال آب

به یك طرف چرخ و نهایتاً چرخاندن چرخ شود. از این‎رو، چرخهای افقی در نهرها كه شدت جریان آب در آن شد می‎باشد (نظیر نواحی كوهستانی شمال تركیه و یونان) كارآیی داشتند. لازم به ذكر است كه سرعت سنگ آسیا، دقیقاً برابر سرعت چرخ آبی و سرعت چرخ آبی هم بسته به سرعت جریان آب می‎باشد.

تحقيق هنر و دين تحت pdf دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقيق هنر و دين تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي تحقيق هنر و دين تحت pdf ،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن تحقيق هنر و دين تحت pdf :

تعریف هنر

«شکل اصیل و متعال هنر پدیده ای است که به شدت تعریف گریز است و نمی توان آن را در چارچوب عبارات، محصور نمود و این تعریف گریزی، ریشه در ذات هنر اصیل دارد و تعاریفی که از پدیده هنر و رشته های آن ارائه می شود کمک تقریب به ذهن است.»1

فیلیپس شاله فیلسوف فرانسوی: «هنر کوششی است که برای ایجاد زیبایی یا ایجاد عالم ایده آل می شود.»

لئون تولستوی: «هنر سرایت دادن و اشاعه عاطفه است، هنرمند راستین کسی است که عاطفه را نشان می دهد و هم عواطف مخاطبان را برمی انگیزد.»2

به صورت کلی هنر عبارتست از خلق زیبایی و یا «هنر بیان غیرمستقیم حقایق زندگی است که بر عنصر تخیل استوار است.»3

می توان گفت: تعریف هنر مبتنی بر سه عنصر است: تخیل، زیبایی و آفرینش. این عناصر دست به دست هم می دهند و آفریده را به پدیده ای دل انگیز و زیبا تبدیل می کنند. قوه تخیل منشأ هنر است. یک اثر هنری چون آبی از این چشمه می جوشد. عنصر دیگر خلاقیت است. اثر هنری اثری است که کپی از دیگری نباشد. طبق این معیار هنرمند واقعی تنها خدایی است که آفریننده پدیده های جهان می باشد. آسمان و زمین، ستارگان و افلاک، انسان و حیوان، نبات و جماد همه پدیده هایی نو که تنها او اولین بار آنها را آفریده است، انسان را نیز به گونه ای خلق نموده که می تواند مثل خالقش به هنرنمایی بپردازد و این خصوصیت انسان از روح الهی اش سرچشمه می گیرد. اما هر اثر هنری که از آدمی صادر می شود کپی از خلقت الهی است پس به دیده اغماض آدمی را هنرمند می نامیم.

عنصر دیگر، زیبایی است. آیا زیبایی چیزی است که گوش و چشم ما را ارضا می کند یا چیزی لذت بخش است؟ و یا آنکه مطابق حقیقت باشد یا طبق تعریف ارسطو آنچه از تعادل و هماهنگی اجزا و دقیق بودن برخوردار باشد زیباست؟ پس عناصر تشکیل دهنده زیبایی دقت، هماهنگی، توازن، ترابط یا پیوستگی اجزای یک پدیده است. بنابراین هرچه ناهماهنگ و نامتعادل و بی اندازه و خارج از حد باشد زشت است.4

و نیز زیبایی امری نسبی است. عشق زیبایی می آفریند. همچنین «جمال و زیبایی، جاذبه، عشق، طلب و حرکت توأمند. آنجا که زیبایی وجود پیدا می کند یک نیروی جاذبه ای هم هست. آنجا که زیبایی وجود دارد عشق، طلب، حرکت و جنبش هم وجود دارد. به عقیده فلاسفه الهی تمام حرکتهایی که در این عالم هست، حتی حرکت جوهریه که تمام قافله این عالم طبیعت را به صورت یک وجود واحد به جنبش درآورده است مولود عشقند.»5

بزرگ ترین مظاهر زیبایی در مخلوقات خداوند خودنمایی می کند و قرآن نیز مکرراً انسان را به مشاهده و تأمل در این زیبایی و توازن و تناسب فراخوانده است. «الذّی خَلَق فسّوی والذی قدّر فَهَدی.»6 «و خَلَقَ کلّ شیء فقدّره تقدیراً.»7 «انّا زینا السماء الدنیا بزینهٍ الکواکب.»8

این زیباسازی تنها در امور محسوس و دیدنیها و شنیدنیها نیست. حتی در امور کاملاً معنوی مانند ایمان نیز خداوند به این گفته عمل فرموده است: «ولکنّ اللهَ حبَّبَ الیکم الایمان و زینهً فی قُلوبِکم.»9 پس هنروری کاری است خداگونه و هنر اگر در این مسیر باشد خدایی خواهد داشت.(صبغه الله)

نسبت دین و هنر

«نسبت دین و  هنر مانند نسبت دین و زندگی است. زیرا هنر قسمتی از آن است. همان طور که دین برای زندگی ارزش قایل است برای هنر نیز ارزش قائل است... هنر جزیی از زندگی است. در زندگی انسان از نظر قرآن کارها به شایسته ها و ناشایسته ها تقسیم می شود(عمل صالح و عمل ناصالح) پس هنر هم می تواند صالح و غیرصالح باشد.»10

ائمه اطهار معیارهای خوبی اثرهنری را به ما آموخته و آن را نقد نموده اند. هنری مورد تأیید آنان بوده که موجب تعالی و رشد روح بشر باشد. هنری که او را از تمایل به هوی و هوس به سوی آسمان معنویات و کمالات ببرد. برای مثال در تاریخ موارد متعددی نقل شده که پیامبر و امامان - علیهم السلام- به قدردانی از شاعران و اشعار آنان پرداخته و به آنان هدایایی داده اند که این خود نشانی از قضاوت آنان در مورد شعر و حکم به خوبی و شایستگی شعر است، یا مثلاً در مواردی ائمه - علیهم السلام- به شاعری پیشنهاد می کردند بیتی را از شعر خود تغییر دهد یا موضوعات هدف داری را در شعر خود مطرح سازد و مقدمه قصیده را که براساس سنت مرسوم آن زمان شاعران با تغزل و تشبیب آغاز می شود در شعر خود نخواند

بررسی و شناخت انواع ویروس ها تحت pdf دارای 55 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد بررسی و شناخت انواع ویروس ها تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

تحقيق تجارت الکترونيکي تحت pdf دارای 63 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقيق تجارت الکترونيکي تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي تحقيق تجارت الکترونيکي تحت pdf ،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن تحقيق تجارت الکترونيکي تحت pdf :

-Network Marketing از آمریکا آغاز شد وبزرگترین شرکتها در این زمینه در آنجا هستند. در آمریکا از هر چهار نفر یک نفر به نحوی با این صنعت مرتبط است.MWM یک تجارت بهینه است که به شما قدرت ایجاد یک سازمان فروش با درآمد عالی را میدهد. از سالیان گذشته تا بحال شرکتهایی مانندBlue Sky تولید کننده لوازم ورزشی در آلمان و AM Ways ،تولید کننده مواد شوینده در آمریکا، به روش Multi-Level Marketing یا MLM کار می کنند که اشکالاتی به شرح ذیل دارد:
• محدودیت زمانی برای پرکردن
• پرداخت سودماهانه
• پورسانتهای کمتر برای سطوح پایینتر
• دریافت حق عضویت ماهانه
• محدودیت مکانی
باگسترش ارتباطات مانند پست و اینترنت در دنیا و همچنین مبادلات الکترونیکی مانند کارتهای اعتباری، NWM هم رو به رشد نهاد. برخی از مزایای این تجارت به شرح ذیل می باشند:
• حذف تبلیغات
• حذف واسطه ها
• سرمایه اولیه کم
• تولید پس از سفارش
IAC، بخش اقتصادی دیوان لاهه، به شکایتها در زمینه NWM از راه دور رسیدگی میک ند وشرکت گلود کوییست در این دادگاه دارای تریبون است.
دلایل انتخاب NWM توسط گولدکوییست:
1. Simple To Do :کار را به آسانی یاد می گیریم و به دیگران هم یاد می دهیم.
2. حذف تبلیغات، حذف واسطه ها،سرمایه اولیه کم، تولید پس از سفارش،خواب پول وسقف درآمد

دلایل انتخاب محصول طلا در گولدکوییست:
1. فاس نمی شود.
2. جذابیت جهانی دارد.
3. فلز ارزشمندی است.
4. نوعی نقدینگی است.
5. دماسنج ترس است.

2.شناخت شرکت:

شرکت گولد کوییست در صنعت ساخت محصولات کلکسیونری از طلا ونقره فعال است و شرکت Quest Vacation در زمینه سفرهای تفریحی کار می کند.
شرکت V-Team به کار آموزش راهبری (Leadership) میپردازد چون وجود شبکه ای از راهبرهای (Leaders) بزرگ و موفق که بتوانند هر کالایی را در شبکه بفروشند بسیار مهم است.
نکته: شرکت گولدکوییست مالک 25% سهام هتلهای آسیایی است.

اهداف گولدکوییست:
• هدف اقتصادی: راهبرهای گوش به زنگ (Online Leaders) که بتوانند هر سازمان فروشی را حمایت کنند.
• هدف معنوی: RHYTHM که مخفف Rise Yourself To Help Mankind یا شمار معنوی گولدکوییست است. به این معنا که خودمان را بالا بکشیم و به دیگران هم کمک کنیم. افراد را از فسیل فکری بیرون بیاوریم و به آنها کمک کنیم تا توانایی خود را برای انجام هر کاری پیدا کنند.
3-اهداف خود را با جزییات کامل با ذکر قیمت تا دو سال آینده بنویسید. پلان کار به شرح ذیل محاسبه می شود:
• محاسبه مجموع قیمت اهداف به تومان،
• محاسبه قیمت اهداف به دلار آمریکا با تقسیم عدد بدست آمده بر 800،
• محاسبه تعداد نفرات لازم تا دو سال آینده با تقسیم عدد بدست آمده بر 40،
• محاسبه تعداد تعادل لازم ماه بیست وچهارم با تقسیم عدد بدست آمده بر2،
• محاسبه تعداد تعادل لازم ماه بیست و سوم با تقسیم عدد بدست آمده بر 25/1 (یک وبیست و پنج صدم).
• ادامه مرحله قبل تا رسیدن به ماه اول،
• در صورتیکه در ماه اول به تعادل 1 نرسیدید روال تقسیم را برای چند بار دیگر انجام دهید و پس از رسیدن به تعادل 1 تعداد ماههای اضافه شده را با 24 ماه اولیه جمع کنید.
نکته: عدد 25/1 که حاصل تقسیم پنج برچهار است به این معناست که هر چهارنفرتا ماه بعد تنها یک ورودی بگیرند.
سوال:چند درصد به اهداف خود بررسی حاضری در گولد کوییست فعالیت کنی؟

مقاله عوارض مزمن مرض قند تحت pdf دارای 10 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله عوارض مزمن مرض قند تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله عوارض مزمن مرض قند تحت pdf ،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن مقاله عوارض مزمن مرض قند تحت pdf :

عوارض دیابت
اولین چیزی كه شما باید بدانید این است كه فقط بخاطر اینكه شما دچار دیابت هستید عوارض آن لزوماً ایجاد نمی شوند. تحقیقات دقیق نشان داده است كه هرچه شما بهتر میزان قند خونتان را كنترل نمایید، احتمال كمتری دارد كه به عوارض و مشكلات آن گرفتار شوید. با دانستن این مطلب، بسیاری از افراد می كوشند كه بیشتر مراقب میزان قند خونشان باشند.در كنار كنترل خوب میزان قند خون، عدم استعمال سیگار نیز می تواند احتمال بروز عوارض را كاهش دهد.

تمام عوارضی كه در صفحات بعد گفته می شوند در افراد سیگاری بیشتر دیده می شوند. به همین دلیل افراد سیگاری باید هرچه سریعتر از استعمال آن خودداری نمایند تا دچار این عوارض نگردند.
عوارض كلیوی
كلیه ها بعنوان یك فیلتر و تصفیه كننده، خون را تصفیه نموده و آب اضافی و مواد زائد را از آن جدا می‌كند و بصورت ادرار از بدن خارج می‌سازد. در افراد دیابتی، بعلت تجمع قند در رگهای كوچك كلیه، كلیه ها دچار صدمه می‌گردند. این وضعیت شبیه به ایجاد یك سوراخ بزرگ در یك چای صاف كن می‌باشد. در این حالت، موادی كه باید بطور طبیعی در بدن حفظ شوند، از طریق این تصفیه صدمه دیده، از طریق ادرار از بدن خارج می شوند.

یكی از موادی كه در هنگام خرابی كلیه ها در ادرار ظاهر می گردد، پروتئین می باشد. یك پروتئین ویژه به نام آلبومین در مراحل اولیه صدمه به كلیه ها در ادرار دیده می‌شوند. بنابراین انجام آزمایش ادرار همراه با آزمایش خون می‌تواند بسیار با اهمیت باشد. گاهی اوقات ممكن است بر اثر عفونت ادراری، در ادرار آلبومین دیده می شود كه می‌توان این حالت را از وضعیت قبلی تشخیص داد.

گرفتاری اعصاب
دیابت می‌تواند به دو طریق باعث صدمه به اعصاب شود: اول اینكه ممكن است با اختلال در خونرسانی آنها، موجب آسیب به عصب شود (مثل چشمها و كلیه ها) و دیگر اینكه با وارد آوردن صدمه مستقیم به عصب بعلت بالا بودن قند خون، باعث آن شود. هرگونه آسیب عصبی را اصطلاحاً نوروپاتی می گویند. براساس اینكه كدام یك از سه نوع عصب آسیب می بیند، نتیجه آن متفاوت خواهد بود.

اعصاب حركتی:
اعصاب حركتی حامل پیغامهای عصبی از مغز به عضلات می باشند و به این طریق باعث انقباض عضلات می گردند. آسیب به این نوع اعصاب را اصطلاحاً نوروپاتی حركتی می نامند و می تواند منجر به از دست رفتن فعالیت عضلات كوچك دستها یا پاها شود. در چنین مواردی انگشتان پاها به سمت بالا چنگ می شوند و انگشتان دستها هم ضعیف می گردند.

اعصاب حسی:
اعصاب حسی موجب شناسایی حسهای درد، لمس، حرارت و سایر حس‌ها شده و این پیغامها را به سمت مغز می‌فرستند. نوروپاتی حسی می تواند ابتدا باعث حساس شدن و درد پاها شود اما بتدریج پاها بی‌حس شده و هیچ حسی را متوجه نمی‌شود.

اعصاب خودكار:
اعصاب خودكار یا اتونومیك مسئل كنترل عملكردهای خودكار بدن مثل فعالیت روده‌ها و مثانه‌ها می‌باشد. نوروپاتی خودكار نسبتاً ناشناخته بوده و بیشتر در روده‌ها و مثانه اختلال ایجاد می‌كند. این نوروپاتی می‌تواند باعث یبوست یا اسهال شود و گاهی اوقات شخص ممكن است از استفراغ‌های مكرر رنج ببرد. همچنین در مردها ممكن است مشكلاتی در توانایی جنسی آنها ایجاد شده و این توانایی كاهش یابد. با اینحال اكثر این مشكلات را می‌توان با دارو درمانی بهبود بخشید.

توانایی جنسی
توانایی مردان به داشتن یك نعوظ طبیعی، بستگی به خونرسانی خوب شریانهایی كه آلت تناسلی را خونرسانی می كنند و نیز اعصابی كه باعث انقباض وریدهای آن می شوند، دارد.
با اینحال اهمیت زیادی كه بخاطر داشته باشیم كه ناتوانی جنسی می تواند به غیر از مشكلات بدنی، بعلت مشكلات روانی نیز ایجاد شود، خواه شما به دیابت مبتلا باشید یا نباشید. بنابراین تمام مشكلات جنسی خود را با پزشك در میان بگذارید تا او بتواند درمان مناسب را برای شما انتخاب نماید

.
گرفتاری پوستی
تعداد كمی از مبتلایان به مرض قند ممكن است بعلت صدمات رگهای كوچك، دچار مشكلات پوستی شوند. در صورت وقوع چنین مشكلی، پوست روی استخوان ساق پا، قرمز و نازك می‌گردد كه به آن اصطلاحاً نكروبیوزلیپویدیكا (Necrobiosos Lipoidica) گفته می‌شود. متأسفانه هنوز درمان مؤثری برای این مشكل پیدا نشده است.

گرفتاری شریانها
مبتلایان به مرض قند در معرض خطر ابتلاء به سفت و سخت شدن دیواره رگها و شریانهای بزگر هستند كه می تواند موجب سكته قلبی یا مغزی شود و نیز سبب كم شدن گردش خون پاها می گردد. افزایش وزن و سیگار كشیدن می توانند این خطر را بیشتر افزایش دهند، بنابراین واقعاً ضرورت دارد كه شما از استعمال دخانیات و اضافه شدن وزن جلوگیری نمایید. اگر شما دچار

افزایش كلسترول خون هستید، امروزه نشان داده شده است كه می توان با پیروی از رژیم غذایی مناسب و یا درمان دارویی، از میزان كلسترول و از خطر گرفتاری سفت و سخت شدن شریانها (تصلب شرائین) كم نمود. همچنین مشخص شده است كه مصرف مقادیر كم آسپرین بطور روزمره می تواند در افرادی كه دارای چنین مشكلاتی هستند، از خطر سكته های قلبی و مغزی كم نماید

.
مشكلاتی كه بر اثر تصلب شرائین ایجد می شوند بسیار شایع می باشند كه می توان با مصرف دارو یا جراحی آنها را درمان نمود. با اینحال، بهتر است قبل از گرفتار شدن به این مشكلات، از ایجاد آنها پیشگیری نمود.

عوارض چشمی
دیابت می تواند به راههای مختلفی چشمهای شما را گرفتار نماید كه می تواند از تار شدن موقتی بینایی تا مشكلات شدیدتری مثل رتینوپاتی (صدمه به لایه حساس به نور در چشم) باشد.

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

طراحی الگوریتم ها با شبه کد های ++c تحت pdf دارای 249 صفحه می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت طراحی الگوریتم ها با شبه کد های ++c تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

حسابداري حقوق و دستمزد در تامين اجتماعي تحت pdf دارای 43 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد حسابداري حقوق و دستمزد در تامين اجتماعي تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي حسابداري حقوق و دستمزد در تامين اجتماعي تحت pdf ،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن حسابداري حقوق و دستمزد در تامين اجتماعي تحت pdf :

مقدمه :
در هر جامعه‌ای، هنجارهای اجتماعی، قواعد اخلاقی، سنتها و بسیاری امور دیگر در شکل بخشیدن به رفتار اعضای آن جامعه و چگونگی روابط افراد با یکدیگر سهمی بسزا دارند. قواعد حقوقی نیز در کنار ضابطه‌ها و قواعد دیگر جایگاه ویژه ای دارند و این ویژگی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که قدرت حاکم بر جامعه، رعایت این قواعد را از اعضای جامعه انتظار دارد و برای رعایت نکردن آنها چاره‌هایی اندیشیده است که اصطلاحاً به آن ضمانت اجرا می گویند. بخشی از این قواعد در قانون کار جمهوری اسلامی ایران تبلور یافته است.

قانون کار «ج .ا.ا» حاکم بر روابط کارگر و کارفرما بوده و هدف آن صیانت از نیروی کار، تنظیم روابط کار و امور رفاهی نیروی کار می‌باشد. دامنه شمول آن نیز در ماده 188 این قانون به صراحت تعیین گردیده است. لذا از دیرباز امنیت شغلی و رفاهی حال و آینده کارگر و خانواده‌اش در کنار قوانین کار، دغدغه اصلی اندیشمندان حوزه دانش اجتماعی کار بوده است. تامین آرامش فکری یک کارگر و امید به تضمین مزایایی در آینده شرایط را برای بهره‌وری کارگر و صنعت و در نهایت رشد اقتصادی فراهم می‌سازد. در واقع قوانین تامین اجتماعی سعی دارند برای کارگران تضمینهایی را در زمینه شرایط کارگر، دوران بیکاری، حوادث بیماری از کارافتادگی و بازنشستگی و دوران بارداری و; در قبال مزد، مزایا و مستمری و بازگشت به کار فراهم نمایند.
لذا از آنجایی که کلیه افراد فعال در بازار کار، کارگر و یا کارفرما هستند و در واقع یکی از طرفهای این رابطه هستند و از قوانین تامین اجتماعی بهره می‌برند از اینرو دفتر مطالعات و آموزش نیروی انسانی اقدام به طراحی دوره ها‌ای می کند که در آن با قانون کار و تامین اجتماعی آشنا

یی بیشتر پیدا می کنند.

تقدیر و تشكر:
در اینجا وظیفه خود میدانم از جناب آقای خوشرو مدیر گروه حسابداری دانشگاه آزاد واحد

سنندج كه با صمیمیت خاص خود موجب دلگرمی دانشجویان می شوند و استاد راهنمای من در این پروژه بوده اند و با راهنماییها یشان مرا كمك كردند كه این پروژه به سر انجام برسد نهایت تقدیر و تشكر را دارم.
و همچنین از دوستان عزیز و دانشجویان رشته حسابداری دانشگاه آزاد كه مرا در تهیه این پروژه یاری كردند سپاسگذارم.

فصل اول : « تعریف حقوق و دستمزد »

سیستم حقوق و دستمزد
در حسابداری بهای تمام شده ، هزینه دستمزد و سهم نیروی کاری که بطور مستقیم و غیر مستقیم در تولید محصول مصرف شده است یکی از عوامل بهای تمام شده است. وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق و دستمزد در عین سادگی بسیار با اهمیت است محاسبه و پرداخت درست و مدارک مناسب سیستم حقوق و دستمزد از عوامل اساسی در برقراری رابطه مطلوب بین کارکنان مدیریت و مقامات قانونی است. دستمزد تولیدی عبارت است از وجوهی که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد. بنابراین کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب ، کیفیت نیروی کار حفظ شود. کنترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند. کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده، از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی و کنترل مداوم آن امکان پذیر است . همچنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد. توضیح برخی اصطلاحات در سیستم حقوق و دستمزد به شرح زیر است.

دستمزد مستقیم
عبارتست از هزینه کار انجام شده ای که مستقیما به جهت ساخت محصول پرداخت و یا تعهد شود . به عبارت دیگر، دستمزد کارگرانی که مستقیما به ساخت محصول اشتغال دارند دسنمزد مستقیم می گویند مانند دستمزد کارگران چوب بر و خراط در یک کارگاه اتومبیل و صندلی.
دستمزد غیر مستقیم
عبارتست از هزینه نیروی کار انجام شده که مستقیما در ساخت محصول صرف نشده باشد. به عبارت دیگر، دستمزد سر کارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیما تاثیری در تولید ندارند ، دستمزد غیر مستقیم می گویند.
زمان عادی انجام کار:
عبارتست از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.
زمان استاندارد انجام کار:
عبارتست از میزان کار مورد انتظار از هر کارگر در زمان معین، زمان استاندارد از طریق زمان سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ، توقف و تاخیرات احتمالی بدست می آید .
زمان سنجی:

عبارتست از بررسی حرکات لازم و تامین زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول می باشد.

دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد
واحدهای تولیدی به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی ، برنامه ریزی تولید ، زمان سنجی، ثبت اوقات کار، دایره حقوق و دستمزد و دوایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می کنند این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری، ثبت، نگهداری و به مدیریت واحدها

ی دیگر گزارش می نمایند. وجود تمام یا بعضی از دوایر کنترل کننده فوق، به وسعت عملیات تولید و تعداد کارکنان بستگی دارد. اکنون به توضیح مختصری در مورد وظایف هر یک از دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد می پردازیم :
دایره کارگزینی
وظایف عمده این دایره تهیه و تدوین و یا اصلاح دستورالعمل ها، آیین نامه های استخدامی و فرم های پرسنلی می باشد به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه و تامین اجتماعی منطبق باشد.از وظایف دیگر این دایره امور مربوط به استخدام ، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.
دایره زمان سنجی
وظیفه این دایره بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است. زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می کنند . بدین ترتیب که ابتدا زمان هر حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید، اندازه می گیرند و سپس با جمع مدت حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول بدست می آورند. اطلاعات مربوط به زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول، در دوایری نظیر برنامه ریزی تولید،حسابداری حقوق و دستمزد و حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.
دایره برنامه ریزی تولید
این دایره قبل از شروع عملیات، با استفاده از زمان استاندارد محصول، برنامه تولید را برای هر سفارش، دایره و یا مرحله تولید تهیه می کند، تا از این طریق امکان مقایسه و کنترل هزینه های واقعی دستمزد با بودجه دستمزد، همچنین مقایسه ساعت کار واقعی با ساعات استاندارد و تولید واقعی با تولید پیش بینی شده فراهم گردد. ضمنا با بررسی برنامه ریزی تولید، انحراف کارایی کارگران که ممکن است به دلایل مختلف از جمله تاخیر ناشی از کمبود مواد اولیه، خرابی ماشین آلات یا تجدید نظر در دستورالعملهای اجرایی باشد بررسی می گردد.
دایره ثبت اوقات کار
وظیفه این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات مراحل تولید و یا محصولات می باشد .

اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده با استفاده دو کارت ( کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می شود .
1- کارت ساعت:
این کارت، حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار آنان در هر روز و یا هر نوبت کار همچنین ساعات اضافه کار را نشان می دهد. در مؤسسات مختلف برای حضور و غیاب کارکنان از کارتهای متنوعی استفاده می شود. ثبت زمان ورود و خروج کارکنان بر روی این کارتها، برخی بوسیله ماشین، ساعت کارت زن و کامپیوتر و برخی دیگر با دست انجام می گیرد .
2- کارت اوقات کار:
این کارت نشان دهنده اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش

صرف کرده است. به عبارت دیگر این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد. تکمیل کارتهای ثبت اوقات کار به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد. در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود، کارت اوقات کار، در محاسبه و پرداخت نهایی

دستمزد کارکنان،از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام نمی شود معمولا به کارت اوقات کار نیازی نیست. اگر هرکارگر روی سفارشات متعددی کار کند، باید زمان شروع و پایان کار را بر روی هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد که در این صورت کارتها به وسیله سرپرست تکمیل می گردد. کارتهای ثبت اوقات کار، ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است.

فصل دوم : « دایره حسابداری حقوق و دستمزد »
مدارک سیستم حقوق و دستمزد
در اغلب سیستمهای حقوق و دستمزد از فرمها و مدارک خاصی برای جمع آوری، پردازش و ثبت اطلاعات حقوق و دستمزد استفاده می شود که برخی از آنها عبارتند از : کارت ساعت، لیست حقوق و دستمزد، صورتحساب حقوق و دستمزد، کارت مشخصات حقوق و دستمزد و کارت مجموع درآمد هریک از کارکنان که با کارت ساعت قبلا آشنا شدیم.
دایره حسابداری حقوق و دستمزد

وظیفه این دایره، تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است. همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت داشته است، وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود. طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد، با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم به هر یک از سفارشات، دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود.

دایره حسابداری بهای تمام شده
حسابداری بهای تمام شده اطلاعات و مدارک را از دوایر مربوط دریافت نموده، ساعت کارگران ( نفر ساعت) و هزینه مربوط به آنرا برای هر نوع سفارش و مرحله تولید ثبت و در گزارشات منعکس و تحلیل می نماید. به منظور محاسبه بهای تمام شده محصول و تعیین سهم نیروی کار مصرف شده، مهمترین وظیفه حسابداری بهای تمام شده در ارتباط با هزینه های حقوق و دستمزد عبارتست از:
الف) درج زمان کار انجام شده و هزینه دستمزد مستقیم آن در گزارشهای بهای تمام شده محصول و یا برگهای هزینه سفارش .
ب) ثبت و تخصیص هزینه دستمزد غیرمستقیم در برگهای تجزیه و تحلیل هزینه های هر دایره .
ج) ارائه گزارشها و اطلاعات کامل مربوط به حقوق و دستمزد به مدیریت برای تصمیم گیری مناسب، حفظ کیفیت نیروی کار و افزایش سطوح بهره وری و عملکرد کارکنان و دوایر .
اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد:
برای محاسبه هزینه حقوق و دستمزد، باید اطلاعات و عوامل لبست حقوق و دستمزد را شناخت و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط ( کار ، بیمه های اجتماعی، مالیات و . . . ) اطلاع کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به دستمزد شامل: مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری، حق نوبت کاری مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار و هزینه های رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد بعضی از آنها داده می شود.

حقوق پایه
حقوقی است که با رعایت قانون کار ( برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد ( برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولا ماهانه پرداخت می شود. در صورتیکه مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعت کارکرد ( پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود اصطلاحا آنرا کارمزد گویند. توجه شود که دستمزد کارگر نباید از حداقل دستمزد تعیین شده در قانون کار کمتر باشد و اگر تخلفی صورت گیرد کارفرما ضامن تادیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می شود. کلیه دریافتهای قانونی را که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله بندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سودسالانه و نظایر آنها دریافت می کند حق السعی نامند. مزد ثابت نیز عبارتست از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواروبار و کمک عائله بندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
شورایعالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین کند:
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود .
2- حداقل مزد کارگران بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود تامین کند. .
ساعت کار عادی

مطابق ماده 51 قانون کار ساعت کار عادی مدت زمانی است که کارگر، نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعت عادی کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. به موجب تبصره ا ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعت کار خود را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.

ساعات کار اضافه کاری ( اضافه کاری)

مطابق قانون کار، اضافه کاری باید تابع شرایط زیرباشد:
الف) موافقت کارگر
ب) پرداخت 40 درصد اضافخ بر مزد هر ساعت کار عادی
ج) ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در مواردی خاص با توافق طرفین
د) روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد. کارگرانی که به هر عنوان روز جمعه کار کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40 درصد اضافه برمزد دریافت خواهند کرد.
مطابق قانون کار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22، کار روز و از ساعت 22 تا 6 بامداد روز بعد کار شب محسوب می شود. اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی از کار در شب انجام شود کار مختلط محسوب می گردد که مطابق قانون کار به آن قسمت از کار که در شب انجام می شود 35% مزد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. مشروط بر این که کارگر نوبت کار نباشد. به موجب ماده 61 قانون کار، ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. به دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر مبلغ ساعات عادی کار به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده اضافه کاری می گویند .
مثال: در صورتی که نرخ دستمزد یک کارگر 700 ریال در ساعت باشد، برای یک ساعت اضافه کاری به
او مبلغ 280 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می شود.

فوق العاده اضافه کاری 280= %40 700
دستمزد یک ساعت اضافه کاری 980 = 280 + 700

مبلغ فوق العاده اضافه کاری با توجه به دلیل آن به یکی از حسابهای زیر بدهکار می گردد.
الف) حساب کالای در جریان ساخت
ب) حساب سربار ساخت
ج) حساب سربار اداری تشکیلاتی و یا حساب سربار توزیع و فروش
چنانچه اضافه کاری به علت اضافه تولید انجام شود فوق العاده آن به حساب سربار کارخانه بدهکار می گردد تا از طریق این حساب به تمام محصولات تولید شده از اینکه در ساعت عادی و یا ساعت اضافه کاری ساخته شده باشند به طور یکنواخت سرشکن گردد. اگر قرار باشد فوق العاده اضافه کاری به وسیله سفارش دهنده پرداخت شود ( در سیستم هزینه یابی سفارش کار) مبلغ آن به حساب کالای در جریان ساخت بدهکار می گردد. اگر اضافه کاری به دلیل انجام عملیات غیر تولیدی باشد، فوق العاده آن به حساب سربار اداری و تشکیلاتی یا به حساب سربار توزیع و فروش بدهکار می گردد. بابت ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده اضافه کاری، به ازای جمع دستمزد ساعات کار عادی و دستمزد عادی ساعات اضافه کاری، حساب کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوق العاده اضافه کاری، حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردند. در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوق العاده اضافه کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستکار می شود.
حساب کنترل کالای در جریان ساخت XXXX

حساب کنترل سربار ساخت XX
حساب کنترل حقوق و دستمزد XXXX

نوبت کاری
در بسیاری از واحدهای تولیدی به دلایل مختلف کارگران به صورت نوبتی کار می کنند ماده 55 قانون کار: کار نوبتی عبارتست از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع شود. به کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار میکند، اگر نوبت کارش در صبح و عصر واقع شود 10 درصد و چنانچه نوبت کار او در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15 درصد و در صورتی که نوبت کار در صبح و شب و یا عصر و شب باشد 5/22 درصد علاوه بر

دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت خواهد شد. ساعت نوبت کاری ممکن است از 8 ساعت در شبانه روز و 24 ساعت در هفته تجاوز نماید اما جمع ساعت کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود. برای ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده نوبت کاری، به ازای دستمزد عادی ساعات نوبت کاری، حساب کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوق العاده نوبت کاری حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردند. در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوق العاده نوبت کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستانکار می شود.
حساب کنترل کالای در جریان ساخت XXXX
حساب کنترل سربار ساخت XX
حساب کنترل حقوق و دستمزد XXXX

پاداش
معمولا در پایان دوره مالی یا در پایان هر فصل به مناسبتهای مختلف مبلغی به عنوان عیدی و پاداش به کارگران و کارکنان پرداخت می شود به منظور ایجاد انگیزه بیشتر و کیفیت و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالابردن سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد دریافت و یا پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نماید.حداقل مبلغ عیدی و پاداش کارگران معمولا در پایان هر سال بر مبنای حقوق و دستمزد توسط هیات دولت تعیین می شود. اما هیات مدیره می تواند مبلغی بیش از حداقل تعیین شده به همین عنوان به کارگران بپردازد. از نظر حسابداری ثبت پاداش در حسابها به منظور تخصیص هزینه ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چنانچه مبلغ پاداش سالانه در آخرین ماه دوره ی مالی در حسابها منعکس شود بهای تمام شده محصول در آن ماه افزایش قابل توجهی خواهد یافت به همین دلیل بهتر است مبلغ پاداش را در طول دوره مالی به طور یکنواخت به محصولات دوره سرشکن کرد. لذا در ابتدای هر دوره مالی هنگام برآورد بودجه دستمزد مبلغ پاداش سالانه نیز بر اساس تجربیات سال گذشته پیش بینی می گردد سپس پاداش ماهانه را به حساب کنترل حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره پاداش بستانکار می نماید.
کنترل حقوق و دستمزد XXX
حساب ذخیره پاداش XXX
پاداش کارکنان قسمتهای مختلف بر حسب محل کارشان به حساب سر بار ساخت،

سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش منظور می گردد. بنابراین زمان ثبت تسهیم لیست حقوق و دستمزد حساب سربار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش معادل پاداش ماهانه بدهکار و حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد.
حساب کنترل سربار ساخت XX
حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی XX

حساب کنترل سربار توزیع و فروش XX
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXXX
هنگام پرداخت تمام یا قسمتی از پاداش کارکنان نحوه ثبت چنین است:
حساب ذخیره پاداش XX
بانک ( صندوق) XX
باید توجه داشته که ممکن است مبالغی به عنوان کسور از پاداش کسر گردد در این صورت مبلغ پرداختی بابت پاداش پس از وضع کسور مربوطه خواهد بود .

مرخصی استحقاقی
طبق ماده 14 قانون کار، مصوب سال 1369 در مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چها روز جمعه، جمعا یکماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد.« برای کار کمتر از یکسال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام گرفته محاسبه می شود.» معمولا مرخصی کارگران، موجب تعطیل و یا توقف کارکارخانه نمی گردد ولی برخی واحدهای تولیدی در شرایط خاص بنا به تصمیم مدیران و موافقت شورای کارگری با مرخصی جمعی کارگران برای مدت معینی به تعطیل واحد تولیدی اقدام می نمایند.
روشهای ثبت هزینه دستمزد ایام مرخصی:
در بعضی از واحدهای تولیدی، دستمزد ایام مرخصی، پس از استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی یکجا به حسابهای سربار مربوط منظور می گردد. این نحوه عمل موجب می شود بهای تمام شده محصولات تولید شده در ماهی که کارکنان از مرخصی استفاده نموده اند افزایش یابد. این افزایش بها دو دلیل عمده دارد:
الف) مطابق قانون کار، به کارگران در مدت مرخصی استحقاقی حقوق پرداخت می شود. به این ترتیب هر کارگر با انجام یازده ماه کار، دوازده ماه حقوق دریافت می نمایند. بنابراین هزینه دستمزد ایام مرخصی کارگر در مقابل کار انجام نشده خواهد بود. این موضوع، بهای تمام شده محصولات ساخته شده در ماه استفاده از مرخصی را افزایش خواهد داد.
ب) معمولا در زمان مرخصی کارگر، از حجم تولید کاسته می شود و با کاهش حجم تولید به علت ثابت بودن بسیاری از اقلام هزینه بهای تمام شده محصولات ساخته شده

در این مدت افزایش می یابد. برای رفع اشکالاتی که توضیح داده شد از روش ایجاد ذخیره برای دستمزد ایام مرخصی استفاده می شود. بر اساس این روش در ابتدای هر دوره مالی حقوق و دستمزد ایام مرخصی کارگران برای تمام دوره برآورد می گردد و در پایان ماه که لیست حقوق و دستمزد تهیه می شود، هزینه حقوق و دستمزد ایام مرخصی سهم آن

ماه نیز محاسبه شده به حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بستانکار می گردد.
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XX
حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی XX
ضمنا تسهیم دستمزد ایام مرخصی کارکنانی که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در تولید کار می کنند به حساب کنترل سربار ساخت و کارکنانی که در قسمتهای اداری و تشکیلاتی و توزیع و فروش مشغول به کار باشند به ترتیب به حساب کنترل سربار اداری و کنترل سربار توزیع و فروش بدهکار می شود، در مقابل حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد. در روش دیگر، هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنان مستقیم تولید را به حساب کنترل کالای در جریان ساخت بدهکار می نمایند ولی منظور کردن این هزینه به حساب کنترل سربار ساخت متداولتر است.
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی XXX
حساب کنترل سربار توزیع و فروش XXX
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXXX
زمان پرداخت دستمزد ایام مرخصی به کارکنان، حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بدهکار و حساب صندوق یا بانک بستانکار می شود.
حسابذخیره دستمزد ایام مرخصی XX

بانک XX
در صورتی که برآورد ذخیره دستمزد ایا مرخصی صحیح انجام شده و به واقعیت نزدیک باشد. مانده این حساب بیانگر طلب کارکنان بابت مرخصی استفاده شده می باشد.

طرحهای تشویقی

در واحدهای تولیدی، محاسبه و پرداخت دستمزد به یکی از روشهای روزمزد، کارمزد و یا با استفاده از طرحهای تشویقی انجام میشود. محاسبه و پرداخت دستمزد کارگران روزمزد برای انجام 8 ساعت کار عادی روزانه بدون توجه بهنتیجه کار انجام شده می باشد. محاسبه و پرداخت دستمزد کارگران کارمزد برای انجام کار معین بدون توجه به مدت انجام کار می باشد. استفاده از طرحهای تشویقی دستمزد در واقع ترکیبی از دو روش فوق است. در اکثر طرحهای تشویقی یک حداقل دستمزد ساعتی به کارگر پرداخت می شود تا تولیدش به میزان تعیین کننده ( استاندارد) برسد. در صورتی که تولید از میزان استاندارد تجاوز کند، کارگر مشمول طرح تشویقی خواهد بود. طرحهای تشویقی دستمزد بر اساس قرار دادی است که بین کارگران و کارفرما منعقد می گردد. در کلیه طرحهای تشویقی مدت انجام کار خود یک عامل تشویقی محسوب می شود. زیرا دستمزد باید بر اساس کار انجام شده و با توجه به میزان تولید کارگران پرداخت گردد. به همین دلیل لازم است قبل از انجام هر کار، استانداردهاو شاخصهایی برای انجام آن تعیین گردد. استانداردها باید طوری تعیین شوند که کارگران بتوانند به آنها دست یافته، با تولید بیشتر از استاندارد از مزایای طرح تشویقی بهره مند شوند. بارزترین مشخص های یک طرح تشویقی چنین است:
1- طرح تشویقی باید با وضعیت و شرایط تولید مناسب باشد. به طوری که کارکنان بتوانند در آن شرایط بازده تولیدی خود را افزایش دهند.
2- استانداردها باید مناسب و واقع بینانه تعیین شوند، به طوری که کارکنان بتوانند با تلاش و کوشش بیشتر تولید را افزایش داده، از استاندارد تعیین شده عبور نمایند تا در

نتیجه افزایش تولید موفق به دریافت پاداش طرح گردند.
3- میزان پاداش باید به نسبت بازده تولید مازاد بر استاندارد تعیین شود.
4- طرح تشویقی باید تا حتی الامکان ساده بوده، به طوری که برای کارکنان قابل درک باشد.
5- طرح تشویقی باید طوری برنام ریزی شود که همزمان با پرداخت دستمزد پاداشهای مربوط به طرح تیز پرداخت شود.

اهداف طرحهای تشویقی دستمزد
خلاصه هدفهای به کارگیری یک طرح تشویقی چنین است:
1- اعمال کنترل بیشتر بر هزینه های دستمزد از طریق یکنواخت کردن هزینه های هر واحد محصول تکمیل شده.
2- تشویق کارکنان به تولید بیشتر به منظور کاهش بهای تمام شده محصول که موجب افزایش درآمد آنان نیز خواهد شد.
3- طرحهای تشویقی، به وجب افزایش تولید طی دوره می گردد که نتیجه آن کاهش بهای تمام شده محصولات به علت کاهش سهم هزینه های ثابت یک واحد محصول از کل هزینه های ثابت کارخانه می باشد.
طرحهای تشویقی دستمزد باعث افزایش درآمد کارکنانی است که بتوانند بیش از استاندارد تولید نمایند و یا ساخت محصول را سریعتر از زمان تعیین شده به پایان برسانند. در این قسمت انواع طرحهای تشویقی دستمزد را نام خواهیم برد.

انواع طرحهای تشویقی دستمزد
متداولترین طرحهای تشویقی که امروزه در اکثر کارخانه ها مورد استفاده قرار می گیرند به شرح زیر است:
الف) طرح پارچه اری مستقیم
ب) طرح پاداش صد در صد
ج) طرح پداش دسته جمعی

طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم
در طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم که یکی از ساده ترین طرحهای تشویق

ی دستمزد است برای تولید محصول یک مقدار استاندارد در ساعت و برای کارگر یک نرخ حداقل دستمزد ساعتی تعیین می گردد. در این طرح به کارگرانی که تولیدشان کمتر از میزان استاندارد تعیین شده در ساعت باشد، حداقل دستمزد ساعتی پرداخت خواهد شد و کارگرانی که میزان تولیدشان در ساعت از استاندارد تعیین شده بالاتر رود مشمول طرح بوده، دستمزد بیشتری دریافت می نمایند. برای اجرای طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم ابتدا زمان و حرک

ت لازم برای ساخت قسمتهای مختلف یک واحد محصول به وسیله دایره زمان سنجی و میزان تولید استاندارد محصول در ساعت به وسیله مهندس تولید محاسبه می گردد، سپس دستمزد هر کارگر با توجه به میزان تولید و نرخ ساعتی دستمزد محاسبه و پرداخت خواهد شد. طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم زمانی مؤثر است که کارگران بتوانند با استفاده از امکانات موجود در کارخانه میزان تولید خود را افزایش دهند. و چنانچه تولید به صورت ماشینی انجام شود افزایش تولید از عهده کارگران خارج است و طرح فوق کاربرد نخواهد داشت همچنین تا زمانی که تعداد تولید محصول در ساعت از میزان استاندارد تعیین شده کمتر باشد، نرخ دستمزد ساخت یک واحد محصول متغیر خواهد بود ولی این نرخ پس از رسیدن تولید به میزان استاندارد یا بیشتر از آن ثابت خواهد شد، ضمنا با بکارگیری ماشین آلات جدید در صورتی که دارای راندمان بیشتری باشند، باید در تعداد تولید استاندارد در ساعت و نرخ دستمزد تجدیدنظر به عمل آید.

کارآموزی

عبارتست از هر نوع آموزشی که برای ارتقای سطح مهارت و دانش کارکنان انجام می گیرد. کارآموزی ممکن است برای کارکنان جدید الاستخدام باشد که در این صورت نقش مؤثری در انجام امور جاری ندارند. بنابراین هزینه های این نوع آموزش به عنوان هزینه های سرمایه ای تلقی می شود. در اکثر مواقع به کارکنان ضمن انجام خدمت آموزش داده می شود. که به

آموزش صمن خدمت مرسوم است. در این صورت درصدی از حقوق و دستمزدی که در مدت آموزش ضمن خدمت به کارکنان پرداخت می شود، بر حسب مورد به عنوان دستمزد مستقیم و قسمتی از حقوق و دستمزد به اضافه ی هزینه های کارآموزی به عنوان دستمزد غیر مستق

یم طبقه بندی می شود.

اوقات تلف شده
مطابق قانون کار هر کارگر موظف به انجام 44 ساعت کار در هفته می باشد. ارجاع کار به کارگر توسط کارفرما صورت می گیرد. بنابراین کارفرما نیز موظف است دستمزد کارگر را برای انجام کار در مدت یاد شده پرداخت نماید. چنانچه کارگر به دلایل غیرموجه از انجام کار خودداری نماید حق دریافت دستمزد را نخواهد داشت ولی اگر کارگر آماده انجام کار باشد و کارفرما به دلایل مختلف قادر به ارجاع کار به او نباشد کارگر استحقاق دریافت دستمزد را خواهد داشت. در این صورت دستمزد در مقابل کار انجام نشده پرداخت و موجب افزایش غیر منطقی هزینه ها می گردد. دستمزد مدتی که به علت عدم ارجاع کار به کارگر پرداخت می شود هزینه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود. مهمترین دلایل مربوط به اتلاف وقت عبارتست از:
خرابی ماشین آلات، نرسیدن به موقع مواد به کارخانه یا به قسمت تولید، قطع جریان برق و استفاده از مواد نامرغوب، دستمزد اوقات تلف شده اگرچه جزء هزینه های مستقیم تولید است ولی امروزه با توجه به دلایل اتلاف وقت این هزینه را در حساب یا حسابهای مخصوص نگهداری می کنند و به حساب سربار کارخانه منظور می نمایند. این نحوه عمل به منظور کنترل بیشتر این هزینه ها انجام می گیرد. اگر هزینه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار ساخت منظور شود در پایان هر ماه در گزارش سربار ساخت نشان داده خواهد شد و مورد توجه مدیران مؤسسه قرار خواهد گرفت. در لیست حقوق و دستمزد بسیاری از واحدهای تولیدی ستون جداگانه ای برای ساعات تلف شده، در نظر می گیرند تا تفکیک هزینه مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقیم آسانتر گردد. تسهیم هزینه دستمزد اوقات تلف شده، به حساب سربار ساخت بدهکار و به حساب کنترل حقوق و دستمزد کارخانه بستانکار می گردد که ثبت تسهیم آن به شرح زیر است:
حساب کنترل کالای در جریان ساخت xxxx
حساب کنترل سربار ساخت xx

حساب کنترل حقوق و دستمزد xxxx

فصل سوم : « تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد »
تنظیم لیست حقوق و دستمزد

دایره حسابداری معمولا در پایان هر پانزده روز و یا در پایان هر ماه، به تهیه لیست حقوق و دستمزد کارکنان برای همان مدت اقدام می نماید. لیست حقوق و دستمزد از قسمتهای مختلفی تشکیل شده است که هر قسمت بر اساس قانون کار و با توجه به اطلاعات گردآوری شده است از دایره کارگزینی، دایره حضور و غیاب دایره ثبت اوقات کار و کارتهای مربوط همچنین قراردادهایی که کارفرما با کارگران منعقد نموده تکمیل می گردد. لیست حقوق و دستمزد دارای قسمتهایی به منظور درج دستمزد کار عادی، اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، دستمزد ایم مرخصی و تعطیلات رسمی، فوق العاده ها ( حق اولاد، حق مسکن، خوارو بار، کمکهای غیر نقدی و حق ایاب و ذهاب) جمع حقوق و مزایا، کسور مربط به دستمزد و دستمزد قابل پرداخت و نیز حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما و . . . می باشد. لیست حقوق و دستمزد، استاندارد نیست و به نحوه و فعالیت مؤسسه و قراردادهای منعقد شده بین کارگران و کارفرما بستگی دارد.

کسور حقوق و دستمزد
دایره حسابداری موظف است در زمان تنظیم هر لیست حقوق و دستمزد با توجه به مصوبات قانونی یا بر اساس توافق بعمل آمده با کارگر، مبالغی را تحت عنوان کسور دستمزد کارکنان کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت نماید. این مبالغ شامل کسور قانونی و کسور توافقی مس باشد. کسور قانونی عبارت از وجوهی است که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمانهای مربوط و بر اساس مصوبه های قانونی باید از دستمزد کارگران کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت نماید. کسور قانونی شامل مالیات حقوق و دستمزد، حق بیمه های اجتماعی سهم کارگر و بدهی کارگر به صندوق اجرا ( اجرائیات) می باشد.

مالیات حقوق و دستمزد
مطابق قانون ، کارفرما موظف است در زمان تهیه هر لیست دستمزد، مبلغ مالیات متعلق را با توجه به ضرایب جدول مالیاتی و پس از کسر معافیتهای قانونی محاسبه نموده از حقوق کارگر کسر و به حساب وزارت امور اقتصاد و دارایی واریز نماید. مهلت پرداخت مالیات حقوق و دستمزد، حداکثر یک ماه پس از تنظیم لیست خواهد بود و در صورت تاخیر در پرداخت آن جریمه دیرکرد به کارفرما تعلق خواهد گرفت.
حق بیمه های اجتماعی
حق بیمه های اجتماعی کارگران جمعا معادل %30 حقوق و دستمزد ناخالص است که %7 آن به وسیله کارگر 20 درصد توسط کارفرما و 3 درصد باقیمانده از سوی دولت تامین می گردد. به موجب قانون کارکنانی که حق بیمه اجتماعی خود را پرداخت نموده باشند حق استفاده از مزایای قانونی بیمه را خواهند داشت. برخی از مزایای بیمه های تامین اجتماعی عبا

رتند از:
بیمه درمانی و دریافت مستمری ( از کار افتادگی، بازنشستگی و فوت). حق بیمه سهم کارگر که معادل 7 درصد دستمزد ناخالص و یکی از عوامل کسور دستمزد است، باید هنگام تنظیم لیست توسط کار فرما از دستمزد او کسر و به سازمان تامین اجتماعی پرداخ

ت شود. بنابراین سهم کارگر بابت حق بیاه های تامین اجتماعی هزینه ای برای کار فرما محسوب نمی شود. حق بیمه ی اجتماعی سهم کار فرما معادل %20 دستمزد

نا خالص است که کار فرما باید هنگام تنظیم لیست، علاوه بر دستمزد محاسبه کند و همراه حق بیمه سهم کارگر به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نماید. این مبلغ جزء کسور دستمزد محسوب نمی شود بنابراین به عنوان یکی از اقلام هزینه در گروه هزینه های غیر مستقیم (سر بار) طبقه بندی می شود. حق بیمه سهم دولت معادل 3 درصد دستمزد نا خالص است که از سوی دولت به سازمان تامین اجتماعی پردموظف اخت می گردد. کار فرما باید حدا

کثر 20 روز پس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد یک نسخه از آن به انضمام چکی معادل مبلغ حق بینه ی سهم کارگر و کارفرما به سازمان تامین اجتماعی تسلیم نماید. در غیر اینصورت مشمول جریمه ی دیرکرد خواهد شد.
توجه: به موجب قانون ، کارفرما موظف است زمان تنظیم لیست ،معادل 3 درصد حقوق و دستمزد کارکنان را علاوه بر دستمزد به عنوان حق بیمه بیکاری نیز مانند

حق بیمه های اجتماعی سهم کارفرما یکی از اقلام هزینه بر بار محسوب می شود .

مقاله اضطراب چيست تحت pdf دارای 51 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اضطراب چيست تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله اضطراب چيست تحت pdf ،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن مقاله اضطراب چيست تحت pdf :

اضطراب چیست

مقدمه :

همه انسانها اضطراب را در زندگى خود تجربه می‌کنند و طبیعى است که مردم هنگام مواجهه با موقعیتهاى تهدیدکننده و تنش‌زا مضطرب می‌شوند، اما احساس اضطراب شدید و مزمن در غیاب علت واضح، امرى غیرعادى است.

اضطراب شامل احساس عدم اطمینان، درماندگى و برانگیختگى فیزیولوژیکى است. به‌طور کلى اضطراب یک احساس منتشر، بسیار ناخوشایند و اغلب مبهم دلواپسى است که با یک یا چند حس جسمى مانند احساس خالى شدن سر دل، تنگى قفسه سینه، طپش قلب، تعریق، سردرد و غیره همراه است
بررسیها نشان می‌دهد که اضطراب در مردها، طبقات اقتصادى مرفه و جوانان کمتر است و در زنان، افراد کم‌درآمد و سالمندان بیشتر شایع می‌باشد.

اضطراب‌
A مقاله اضطراب چيست تحت pdf iety

اضطراب‌ عبارت‌ است‌ از یك‌ احساس‌ ناراحت‌كننده‌ و مبهم‌ ترس‌، وحشت‌، یا خطر با منشای‌ ناشناخته‌ كه‌ بر فرد مستولی‌ می‌گردد. برای‌ بعضی‌ از افراد این‌ حالت‌ ممكن‌ است‌ ناگهانی‌ روی‌ دهد و بر طرف‌ شود، اما برای‌ بعضی‌ دیگر این‌ حالت‌ به‌ صورت‌ مزمن‌ در می‌آید. اضطراب‌ از نظر علمی‌ چندین‌ نوع‌ دارد: اضطراب‌ حاد ناشی‌ از موقعیتی‌ خاص‌، اختلال‌ در تطابق‌ یافتن‌ با شرایط‌ تازه‌، اختلال‌ اضطرابی‌ عمومی‌ شده‌، اختلال‌ هراس‌، اختلال‌ تنش‌زای‌ پس‌ از حادثه‌، ترس‌ مرض‌گونه‌ و اختلال‌ وسواسی‌ ـ جبری‌.

علائم و نشانه های اضطراب
عصبى بودن، آرام و قرار نداشتن
ـ تنش
ـ احساس خستگى
ـ سرگیجه
ـ تکرر ادرار
ـ طپش قلب
ـ بی‌حالى
ـ تنگى نفس

ـ تعریق
ـ لرزش
ـ نگرانى و دلهره
ـ بی‌خوابى
ـ اشکال در تمرکز حواس
ـ گوش به زنگ بودن

علایم‌ شایع‌
احساس‌ اینكه‌ یك‌ اتفاق‌ نامطلوب‌ یا زیانبار به‌ زودی‌ رخ‌ خواهد داد.
خشك‌ شدن‌ دهان‌، مشكل‌ در بلع‌، یا خشونت‌ صدا
تندشدن‌ تنفس‌ و ضربان‌ قلب‌، تپش‌ قلب‌
حالت‌ لرزش‌ یا پرش‌ عضلات‌
انقباض‌ عضلات‌، سردرد، كمردرد
عرق‌ كردن‌
مشكل‌ در تمركز
منگی‌ یا غش‌
تهوع‌، اسهال‌، كاهش‌ وزن‌
خواب‌آلودگی‌
تحریك‌پذیری‌
خستگی‌
كابوس‌

مشكل‌ در حافظه‌
ناتوانی‌ جنسی‌
علل‌
فعال‌ شدن‌ مكانیسم‌های‌ دفاعی‌ بدن‌ برای‌ مبارزه‌ یا فرار. ترشح‌ آدرنالین‌ از

غدد فوق‌كلیوی‌ افزایش‌ می‌یابد، و موادی‌ كه‌ از تجزیه‌ آدرنالین‌ در بدن‌ جمع‌ می‌شوند (كاتكول‌ آمین‌ها) نهایتاً بخش‌های‌ مختلف‌ بدن‌ را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. تلاش‌ برای‌ پرهیز از اضطراب‌ خود موجب‌ اضطراب‌ بیشتر می‌شود.
عوامل تشدید كننده بیماری
استرس‌ با هر منشاء (مثلاً مشكلات‌ اجتماعی‌ یا مالی‌
سابقه‌ خانوادگی‌ اضطراب‌
خستگی‌ یا كار زیاد
وقوع‌ مجدد موقعیت‌هایی‌ كه‌ قبلاً استرس‌زا بوده‌اند یا طی‌ آنها به‌ فرد آسیب‌ رسیده‌ است‌.
بیماری‌ جسمانی‌
تكامل‌طلبی‌ غیرمنطقی‌
ترك‌ اعتیاد یا الكل‌

اضطراب در کودکان و نوجوانان

بسیارى از کودکان هنگام قرارگیرى در وضعیت جدید مثل روبرو شدن با افراد جدید، احساس اضطراب کرده و به‌طور خجالت‌آورى به مادر و پدر، افراد فامیل و یا وابستگان به اصطلاح «آویزان» می‌شوند.
معمولاً والدین می‌توانند آنها را تشویق به خروج از «منطقه امن» بکنند. هر چند بعضى از کودکان در مقابل این شرایط مقاومت کرده و آنها را نمی‌پذیرند. به‌منظور کمک به کودکان در این موقعیت باید صبر و حوصله کافى داشت به‌طوریکه آنها احساس اعتماد به نفس کافى جهت مقابله با مسائلى که به نظرشان مشکل مى آید، را کسب کنند.

بسیارى از والدین از این احساس کودکانشان آگاه نیستند تا روزى

که آنان به مشکلى برخورد می‌کنند مثل روز رفتن به مدرسه و ; منشاء این اضطراب در کودکان ناشناخته می‌باشد. اغلب ترکیبى از یک ترس ناشناخته و فقدان کنترل همراه با یک طبیعت ناشى از شرم و خجالت زمینه بسیارى از اضطراب کودکان را تشکیل می‌دهد.

بسیارى از شکایتهاى کودکان در دوران ابتدائى مدرسه همچون درد معده یا سوزش سر دل و یا دردهاى پراکنده دیگر، ناشى از وجود یک اضطراب نهفته در کودکان است که وجود اختلاف در خانواده و نگرانى در پدر و مادر می‌تواند از علل آن باشد که این نگرانى مستقیماً به کودک انتقال یافته و با این شکایات بروز مى کند.
شایعترین اختلالات اضطرابى در کودکان و نوجوانان عبارتند از:
ـ اضطراب جدایى (Separation A مقاله اضطراب چيست تحت pdf iety)
ـ اضطراب امتحان (Exam A مقاله اضطراب چيست تحت pdf iety)
ـ اضطراب اجتماعى (Social A مقاله اضطراب چيست تحت pdf iety)
ـ ترس از مدرسه (School Phobia

عوامل موثردر اضطراب نوجوانان و مقابله با آن

سرچشمه بسیاری از ناراحتیهای ظاهراً غیر منطقی نوجوانان اضطرابی است که از عوامل گوناگون از جمله عوامل زیر ناشی می شود : تغییرات جسمانی از قبیل نگرانی از دیررسی بلوغ به خصوص در پسرها، نگرانی از زود رسی بلوغ به خصوص در دخترها، ترس و احساس خجالت از تغییر جسمانی و رنج ناشی از عدم پذیرش تغییرات جسمانی، عدم پذیرش از جانب همسالان، مستقل شدن، بروز رفتار پرخاشگرانه، غیر منطقی بودن، نداشتن مهارتهای لازم برای زندگی، تمایلات جنسی و آشفتگی در نقش. در اینجا به طور مختصر بعضی از این عوامل مورد بررسی قرار می گیرند:

نحوه رویارویی با رنج ناشی از تغییرات جسمانی

تغییرات ناشی از دوران بلوغ را نوجوان بتدریج می پذیرد. علت اصلی نگرانی در مورد نکات دیگری همچون زودرسی و دیررسی بلوغ و احساس خجالت در مواجهه با تغییرات جسمانی، عدم آگاهی، آگاهی ناقص یا محدود و یا اطلاعات نادرست نوجوان در زمینه های مختلف بلوغ و تغییرات جسمانی ناشی از آن است، که بهترین راه پیشگیری نیز فراهم آوردن آگاهی و بینش دقیق، صحیح و به موقع است. والدین باید قبل از پیدایش علایم ثانویه بلوغ فرد را بطور مناسب و با مراعات شئون اخلاقی،

در جریان مسائلی از جمله سن بلوغ، عوامل موثر در پیدایش بلوغ و تغییرات جسمانی و آثار روانی آن بگذارند. والدین و مربیان با فراهم آوردن جوی آزاد و سالم باید این امکان را به نوجوان بدهد که سوالات، افکار، احساسات و احیاناً نگرانیهای خود را صادقانه مطرح و جوابهای مناسب دریافت کند و نباید بگذارند تا نوجوانان برای یافتن پاسخ سوالات خود کسانی که صلاحیت ندارند از جمله

همسالان مراجعه و دچار انحراف و اضطراب شود. در مواردی که نوجوان نمی تواند مسائل را حضوری با والدین مطرح کند، باید مربیان و اولیای مطلع و متعهد مدرسه در حد مجاز نوجوان را راهنمایی کنند و با ارائه کتابهای مناسب و بحثهای مفید، زمینه بدست آوردن اطلاعات سالم را فراهم آورند.

رویارویی با اضطراب ناشی از عدم پذیرش از جانب همسالان
نتایج پژوهشی نشان داده است که ناامنی، وابستگی شدید و ناسالم نوجوان به والدین، ناتوانی یا نداشتن مهارتهای لازم در برقرار کردن روابط عاطفی، اجتماعی و اخلاقی سالم، تفاوت در فرهنگ خانواده ها و بخصوص عدم پذیرش ارزشها و آداب و رسوم گوناگون، موجب اضطراب بسیاری از نوجوانان می شود. برای اینکه نوجوانی که تجربه های ذکر شده را نداشته است دچار اضطراب شدید نشود و یا اضطراب او ادامه پیدا نکند اقدامات زیر مفید است :
• والدین باید گرایش فرزند خود به همسالان را بدرستی درک کنند، زیرا این یک نیاز طبیعی است که بخواهد مورد توجه و حمایت همسالان قرار گیرد.

• والدین با نوجوان در مورد گزینش دوست توافق نمایند تا دچار تعارض نشود و پنهان کاری نیز نکند.
• باید سعی کنند به طور منطقی با نوجوان روبرو شوند و در وقت مناسب، با گفتگوی ملایم و استدلال، او را متوجه نتایج نامطلوب بعضی از معاشرتها کنند.
• والدین و مربیان برای دوستان نوجوان باید اعتبار و احترام قایل باشند.
• والدین و مربیان و; باید در همه مواقع بخصوص در برابر همسالان، احترام و شخصیت نوجوان را حفظ کنند.
رویارویی با اضطراب ناشی از دوگانگی و ترس از مستقل شدن

یکی از عمومی ترین نیازهای نوجوان کسب استقلال از افراد خانواده و دیگران است. مطالعات نشان داده که اضطراب در کسانی بیشتر دیده می شود که دچار ناامنی شدید، عدم اعتماد به نفس، وابستگی ناسالم به والدین بخصوص مادر هستند. کسب استقلال در بسیاری از نوجوانان اضطراب ایجاد می کند. از جمله حالاتی که در زمینه مستقل شدن دیده می شود، تضاد و دوگانگی است، یعنی نوجوان در حالیکه می خواهد و می داند که باید مستقل شود از استقلال نیز می ترسد. برای جلوگیری از این دوگانگی والدین باید وضعیتی فرآهم آورند تا نوجوان با بدست آوردن اعتماد بنفس، امنیت روانی و جرات تجربه کردن، بتدریج درصدد کسب استقلال برآیند. یکی از دلایل اساسی در اضطراب ناشی از مستقل شدن، عدم آگاهی از وضعیتی است که نوجوان بعد از مستقل شدن پیدا خواهد کرد. به نوجوان باید مسئولیت و فرصت داد که در بسیاری از امور مربوط به خود اظهار عقیده کنند و تصمیم بگیرند، ولو اینکه اشتباه کنند. و نباید نوجوانان را به خاطر اشتباهاتشان مورد تنبیه یا تحقیر قرار داد بلکه باید به آنها این فلسفه را آموخت که زندگی سراسر تلاش و مبارزه است و آنها می توانند از خطاهای خود درسهای مفید بیاموزند. در نیاز نوجوانان به کسب استقلال تفاوتهای فردی وجود دارد به همین دلیل نباید آنها را مقایسه ملامت آمیز کرد زیرا گاهی باعث دلسردی، احساس نا امنی و اضطراب می شود.
رویارویی با اضطراب ناشی از بروز رفتار پرخاشگرانه
یکی از خصوصیات بعضی از نوجوانان مخالفت با افراد مختلف در خانه و خارج از آن است که گاه بصورت پرخاشگری کلامی یا غیر کلامی بروز می کند. عدم توانایی در کنترل رفتار پرخاشگرانه باعث اضطراب بسیاری از نوجوانان است. بطور خلاصه بالا بردن میزان مقاومت و تحمل کودک در برابر ناکامی و سختیها، ارضاء صحیح نیازهای کودک، ایجاد امنیت روانی و بوجود آوردن الگوهای رفتار مناسب می تواند در پیشگیری رفتار پرخاشگرانه موثر باشد. اگر این اقدامات بموقع انجام نشود باید در زمان حال امکاناتی فراهم آوریم که نوجوان کمتر پرخاشگری کند و با اضطراب کمتری روبه رو شود. توصیه های زیر در این زمینه مفید است:
• والدین و دیگران باید تا حد ممکن از امر و نهی های زیاد، بی مورد و غیر اصولی خودداری کنند.
• از ایجاد ممنوعیت و محدودیتهای بی مورد که مغایر با نیاز نوجوان به کسب آزادی و استقلال است خود داری کرد.
• با تقویت روحیه نوجوان بخصوص تکیه بر مهارتها و تواناییهای مثبت او، باید روشهای مناسب

مواجهه با ناکامی را به او آموخت.
• به نوجوان باید آموخت که در مقابله با خشم به جای اینکه بدون تفکر خشمی کنترل نشده ابراز دارند منطقی برخورد کنند و بدون توهین و تحقیر به دیگران ابراز وجود کنند و عواطف خود را بیان کنند.
• باید به او فهماند که نحوه برخورد دیگران با او تا حدی نتیجه رفتار خود اوست.
• در برابر پرخاشگری نوجوان نباید از تنبیه یا تحقیر استفاده کرد، زیرا این رفتارها خود باعث تشدید پرخاشگری می شوند بهتر است به عمل پرخاشگرانه او، پاسخ نداد، منتها باید به نوجوان فهماند که بی اعتنایی ظاهری به پرخاشگری او حمل بر تائید یا قبول آن نیست.
امتحان و اضطراب
اصولاً هر امتحان و آزمونی هیجان و اضطراب خاص خود را دارد. همه هنر انسان در این است كه با حداقل اضطراب از عهده بزرگترین امتحانات برآید. انسان دوست ندارد رفتارهایش مورد ارزیابی و نقادی دیگران قرار گیرد. به همین دلیل هر زمان كه در موقعیت امتحان و آزمون قرار می گیرد دچار اضطراب می گردد.
بنابراین یكی از رسالتهای مهم اولیاء و مربیان توجه به عامل اضطراب و اتخاذ تدابیر لازم برای كاهش آن در بین كودكان و نوجوانان مبتلاست.
زمانی كه دانش آموزان به طور چشمگیری دچار اضطراب شوند چنین اضطرابی می تواند آثار زیستی و روانی زیانباری را به همراه داشته باشد. اضطراب شدید بر غدد درون ریز و برون ریز اثر گذاشته با متأثر نمودن ذهنی انسان زمینه فراموشی های زودگذر و خطای ادراك را فراهم می آورد. در این میان كودكان و نوجوانان كمرو و خجالتی در شرایط امتحان بیش از دیگران دچار اضطراب می شوند.
روش های كاهش اضطراب در امتحان:
1- اضطراب ناشی از امتحان نه تنها باعث می شود كه دانش آموزان نتوانند با مهارت و سرعت مناسب و به طور كامل واضح تر كرده پاسخهای مطلوب را ارائه نمایند بلكه آرامش روانی

آنها را نیز به مخاطره می اندازد.
2- سطح انتظارات خانواده با توان واقعی فرزندان تناسب داشته باشد.
3- اولیا و مربیان به میزان تلاش دانش آموزان توجه كنند نه نتایج حاصل از امتحان.
4- درك صحیح از ماهیت تفاوت های فردی و شناختی درست از ویژگی های ذهنی، روانی، جسمانی مقایسه نكردن بی مورد كودكان با یكدیگر و ایجاد محیطی صمیمی و دوست داشتنی
5- برداشتن انتظارات معقول از كودكان و نوجوانان، تشویق نقاط مثبت و توانمندیهای آنها
6- تسلط بر موضوع درسی، آمادگی ذهنی و روانی بیشتر

نقش معلم در كاهش اضطراب دانش آموزان:
یكی از بهترین شرایط یادگیری می تواند ساعت امتحان باشد. معلم متعهد از هر موقعیتی برای یاد دادن و افزایش معلومات دانش آموزان خود و ایجاد تغییرات رفتاری پایدار در آنها بهره می گیرد. معلم مجرب و دلسوز هرگز جلسه امتحان را به یك صحنه دادگاه ویا حسابرسی تبدیل نمی كند.
معلم مهربان با چهره ای گشاده سعی می كند عوامل مخرب و اضطراب زا را از جلسه امتحان دور نماید. معلم وارسته كوشش می كند كه قبل از آغاز امتحان با چهره ای متبسم و خندان و با بیان جملاتی گیرا و خوشایند دانش آموزان را از حالت هیجان زدگی و تنش روانی-عضلانی بیرون آورد.
معلم با چند جمله كوتاه همراه با شوخ طبعی می تواند همانند ساعات كلاس درس، آرامش را به همه ارزانی دارد. معلم توانا و دلسوز با صدای آرام و دلنشین و جملات اطمینان بخش می تواند اضطراب را كاهش دهد.

چگونگی سؤالات امتحان و اضطراب كودكان:
واقعیت این است كه نحوه تهیه و تنظیم سؤالات امتحان می تواند نقش قابل توجهی در كاهش یا تشدید اضطراب دانش آموزان داشته باشد. در تهیه و تدوین سؤالات امتحان می بایست نكات زیر را مورد توجه قرار داد:
1- طراح سؤالات می بایست دردرجه اول هدفهای یادگیری را درنظر بگیرد.
2- سؤالات امتحان می بایست به گونه ای تهیه و تنظیم گردد كه آموخته های شاگردان را ارزیابی كند و نه دانسته های آنان را.
3- معلم می بایست هدف اصلی خود را از امتحان كاملاً مشخص و معین كند.
4- در تهیه سؤالات لازم است سطح عمومی دانش آموزان مورد توجه قرار گیرد و نه توانمندیهای خاص برگزیدگان كلاس.
5- سؤالات امتحان می تواند به گونه ای باشد كه دانش آموزان قدرت مقایسه و قضاوت را داشته باشند.
6- سؤالات باید به صورتی تنظیم گردد كه دانش آموزان فرصت به كار بستن معلومات خود را در موقعیتهای دیگر داشته باشند.
7- نوع و تعداد سؤالات می بایست متناسب با توان ذهنی دانش آموزان و مدت زمانی باشد كه در اختیار آنان قرار می گیرد.
8- سؤالات باید كاملاً واضح، خوانا، روشن، صریح، قابل فهم و بی نیاز از تعبیر و تفسیر باشد

. هرگونه ابهام در سؤالات می تواند موجب تشدید اضطراب شاگردان شود.
9- امتحان و ارزشیابی می بایست به صورت مستتر و دائم انجام پذیرد و دانش آموزان با هدف معلم از برگزاری امتحان و نحوه سؤالات به خوبی آشنا شوند.
10- در مجموع شرایط امتحان و سؤالات امتحانی به گونه ای باشد كه همه شاگردان احساس كنند در یك جلسه آموزشی حضور دارند.
نكته ای كه نباید از یاد ببریم توجه داشتن به این امر است كه اگرچه مطرح كردن نمونه سؤال توسط معلم برای دانش آموزان لازم است و می تواند در شناخت اهداف درس به آنها كمك كند ذكر این سؤال ها نباید به حدی برسد كه دانش آموزان را از مطالعه متن درس بی نیاز كند. چرا كه مشاهده شده است بعـضی از مـعلمان محـترم از هر دس تعدادی سؤال مطرح می كنند و به نوعی به دانش آموزان القا می شود كه اگر جواب سؤالات داده شده را بدانند دیگر احتیاجی به متن درس نیست. این امر در حقیقت فعالیت خواندن، توجه كردن، تمركز كردن، درك كردن و چگونگی طرح سؤال توسط دانش آموز را از وی سلب می كند. چشمه خلاقیت را در او می خشكاند و او را به خواننده و از بر كننده تعدادی سؤال از پیش تعیین شده تبدیل می كند. در حالی كه دانش آموز باید بتواند از آموخته های خود در موقعیت مختلف و هنگام برخورد با سؤال های جدید استفاده كند. در صورتی كه امتحان از ابعاد مختلف و به گونه ای صحیح انجام گیرد و از نتایج آن درست استفاده شود می تواند دانش آموزان را به مطالعه و یادگیری بیشتر تشویق كند به همین سبب اولین قدم برای ایجاد رغبت در شاگردان، ایجاد نگرش مطلوب و مثبت در آنان نسبت به امتحان است. نگرش مثبت در صورتی در دانش آموزان به وجود می آید كه:
– رفتار معلم طوری باشد كه نشان دهد امتحان به عنوان وسیله ای برای كمك به یادگیری دانش آموزان است نه وسیله ای برای تهدید، سركوب و تحقیر كردن و بر چسب زدن به آنها.
– نتایج امتحان میزان پیشرفـت دانـش آموزان را نسبت به پیشرفتهای قبلی اش مشخص می كند و به او نشان می دهد.
– همراه نتایج امتحان، ضمن مشخص كردن نارسایی های كار دانش آموز، راه حل و نحوه جبران نارسایی ها نیز به او ارائه و آموخته شود.
– معلم با توجه به نقاط قوت، نقاط ضعف، مشكلات، توانایی ها و خصوصیات دانش آموزان، آن ها را برای امتحان آینده آماده كند و به آنان القا كند كه هدف از امتحان كمك به یادگیری بهتر آنان است.
– در فواصل مختلف، در طول سال تحصیلی امتحان به طور مستمر انجام شود تا دانش آموز

ان از وضعیت جدید خود آگاه شوند.
به هر حال چنانچه نگرش مطلوب نسبت به امتحان در دانش آموزان ایجاد نشود نگرش منفی در آنان رشد می یابد و آثار عاطفی اش از این نگرش نه تنها رغبت و انگیزه آنان را زایل می كند بلكه موجبات از بین رفتن اعتماد به نفس آنان را نیز فراهم می كند كه خود منشأ اضطراب دانش آموز در هنگام امتحان و مطالعه است.
عادی ترین استفاده از نتایج امتحان كه تقریباً در كلیه نظام های آموزشی دنیا معمول می باشد این است كه به عنوان ملاكی برای ارتقای دانش آموز از یك كلاس به كلاس بالاتر یا از یك دوره به دوره دیگر به كار می رود البته شماری از معلمان و والدین تنها هدف ارزشیابی را همان تعیین نمره دانش آموزان برای ارتقای آنان به كلاس های بالاتر می دانند و بس. این در حالی است كه از نقش ها و اهداف دیگر امـتحان غفـلت می ورزند. چه بسا دانـش آموزانی كه یادگیری و پرورش استعدادشان با همین نگـرش های منفی معـلمان و والدیـن مـتوقف شده و اكـنون جامعه ما از خدمات مناسب تر و والاتر آنان بی بهره مانده است.

انواع اضطراب
اضطراب انواع مختلف و متنوعى دارد که هر فردى ممکن است به یک یا چند نوع از این اختلالات مبتلا باشد:

1ـ اختلال اضطراب فراگیر یا منتشر (Generalized A مقاله اضطراب چيست تحت pdf iety Disorder)

ترکیبى از علائم زیر در این اختلال وجود دارد:
طپش قلب، تنگى نفس، اسهال، بی‌اشتهایى، سستى، سرگیجه، تعریق، بی‌خوابى، تکرر ادرار، لرزش، فقدان آرامش، مرطوب بودن کف دست، احساس گرفتگى گلو، نگرانى نسبت به آینده، گوش به زنگ بودن نسبت به محیط. در اضطراب فراگیر خطر واقعى وجود ندارد.

2ـ اختلال هراس (Panic Disorder)
این افراد دچار حملات اضطرابى پیش‌بینى نشده‌اى می‌شوند که ممکن است ظرف چند ثانیه تا چند ساعت و حتى چند روز نوسان کند. مبتلایان به این اختلال می‌ترسند مبادا بمیرند، دیوانه شوند یا بی‌اختیار دست به کارهایى بزنند و یا علائم روانى ـ حسى غیرمعمول نشان دهند. سایر علائم اختلال اضطراب فراگیر نیز در این اختلال مشاهده می‌گردد.
3ـ ترسهاى اختصاصى یا ساده (Simple Phobia)
شایعترین نوع ترس است. در خانمها بیشتر وجود دارد. یک نوع ترس غیرمنطقى است که طى آن فرد از مواجهه با اشیاء، فعالیتها و موقعیتهاى خاص همچون ترس از حیوانات، طوفان، بلندى، جراحت، خون و مرگ اجتناب می‌کند. در این موارد خود فرد متوجه افراطى و غیرمنطقى بودن ترس خویش است.

4ـ ترس از مکانهاى باز (Agorophobia)
افراد مبتلا به این اختلال از وارد شدن به موقعیتهاى ناآشنا هراس دارند. مثلاً از رفتن به فضاى باز، مسافرت و حضور در ازدحام امتناع می‌کنند. این افراد از ترک کردن محیط منزل دچار ترس شدید هستند. این اختلال در نوجوانى شروع می‌شود و معمولاً این افراد تجربه اضطراب جدایى را در دوران کودکى داشته‌اند.

5ـ ترسهاى اجتماعى (Social Phobia)
این نوع ترس از اواخر دوران کودکى یا اوائل نوجوانى شروع می‌شود. این افراد در مواجهه با دیگران احساس شرمسارى می‌کنند، نگران هستند که دستها و صدایشان نلرزد و سرخ نشود. معمولاً از صحبت کردن و غذا خوردن در حضور جمع، ابراز وجود کردن، انتقاد کردن، اظهارنظر کردن و اشتباه کردن می‌ترسند.

6ـ اختلال وسواس (Obsessive-compulsive Disorder)
عبارت است از وسواس شدن افکار یا اعمال غیر ارادى، تکرارى و غیرمنطقى که فرد برخلاف میل خود آن را تکرار می‌کند. این بیمارى می‌تواند به‌صورت وسواس فکرى، وسواس عملى و یا وسواس فکرى و عملى توام با هم باشد.

در وسواس فکرى، فرد نمی‌تواند فکرى را از ذهنش خارج کند (مثل افکار پرخاشگرى یا جنسی)، یعنى یک فکر، عقیده، احساس مزاحم و تکرار شونده وجود دارد.
در وسواس عملى فرد براى اجراى تکرارى عملى خاص یا سلسله اعمالى خاص احساس اجبار می‌کند مثل شستن مکرر دستها. فکر وسواسى موجب افزایش اضطراب شخص می‌گردد درحالی‌که عمل وسواسى اضطراب شخص را کاهش می‌دهد.

7ـ اختلال استرس پس از سانحه (PTSD: Post Troumatic Stress Disorder)

این اختلال قبلاً «سندرم موج انفجار» نامیده می‌شد. معمولاً با یک استرس شدید هیجانى که شدت آن می‌تواند براى هرکس آسیب‌رسان باشد همرا

ه است از قبیل جنگ، بلا یا سوانح طبیعى مثل زلزله، مورد حمله یا تجاوز به عنف واقع شدن و تصادفات شدید.

علل اضطراب
اضطراب می‌تواند ناشى از یک وضعیت روحیـاجتماعى، فیزیکى، زیست‌شناختى، اختلالات طبى، اثرات جانبى داروها و یا ترکیبى از این موارد باشد. هنر یک پزشک در این است که اضطراب شما را در مجموعه‌اى از این عوامل تشخیص و راهنمایى کند.
فاکتورهاى روانى ـ اجتماعى
ـ حالات درونى فرد و انگیزه‌هاى ناخودآگاه
ـ ناتوانى فرد در مقابله با فشارهاى محیطى مانند کار، ازدواج و مبادلات بازرگانى
ـ احساس جدایى یا طرد شدن
ـ احساس فقدان یا از دست دادن حمایتهاى عاطفى مثل مرگ همسر
ـ تغییرات ناگهانى محیطى یا حوادث غیرمنتظره و خطرناک از قبیل:
حوادث طبیعى مثل زلزله
استرس ناشى از یک بیمارى طبى
استرس ناشى از داروها
استرس ناشى از مصرف مواد مخدر مثل کوکایین
ـ یادگیرى در منزل و محیط مثل یادگیرى اضطرابها و ترسهاى والدین
ـ افکار و عقاید غیرمنطقى، غلط و اغراق‌آمیز در مورد خطرات موجود در موقعیتها مثل
اضطراب امتحان که همراه با افکار و عقاید غلوآمیز می‌باشد.
عوامل جسمانى و زیست‌شناختى

ـ ژنتیک
اضطراب اغلب از زمان کودکى و طفولیت شروع می‌شود. بنابراین تشخیص علائم زود هنگام این اختلالات از اهمیت خاص کلینیکى برخوردار است. مطالعات در این زمینه روى دو قلوهایى که پدر و مادر مضطرب داشتند شروع شده و ثابت شده است که اختلالات اضطرابى به شدت در فرزندان دوقلوى والدین مصطرب، حتى آنانکه در محیطهاى مختلف بزرگ شده‌اند، بیشتر است. در این زمینه ژنهاى مخصوصى که واسطه‌هاى شیمیایى مجزایى را تولید می‌کنند شناخته شده است
.ـ فعل و انفعالات شیمیاى مغز
علل طبى و اثرات داروها
نواع و اقسام بیماریهاى طبى می‌توانند علائمى شبیه علائم اختلالات اضطرابى ایجاد کنند.
ـ اثرات مصرف داروهاى روانگردان و مواد مخدر

ـ پرکارى تیروئید، کم‌کارى تیروئید و کمبود ویتامین ب12
ـ وجود غده‌اى در غده فوق کلیوى به‌نام فئوکروموستیوم، هورمون اپینفرین (Epinephrin) تولید می‌کنند که می‌تواند موجب علائم اضطرابى به‌صورت حمله‌اى شود.
ـ برخى ضایعه‌هاى مغزى علائمى ایجاد می‌کنند که شبیه علائم اختلال وسواس عملى است.
ـ بی‌نظیمهاى قلبى علائم جسمى اختلال هراس (پانیک) را ایجاد می‌کند.
ـ کمبود قند خون (هیپوگلسیمی) می‌تواند علائمى شبیه علائم اختلال اضطرابى تولید کند.
ـ و بسیارى موارد دیگر.

ارتباط اضطراب با بیماریهای دیگر

اضطراب و کاهش قند خون
کاهش قند خون در هر شرایطى با علائم اضطراب هماهنگى کامل دارد. یعنى در هر اضطراب قند خون کاهش پیدا می‌کند و این مطلبى است که تحقیقات جدید را به‌سوى خود منعطف کرده است.
این واقعیت ما را به این مهم راهنمایى مى کند که شاید با کنترل قند خون بتوان علائم اضطراب را در افراد کاهش داد.
درمان اضطراب
در بعضى از موارد اضطراب بدون نیاز به درگیرى پزشک در این ماجرا می‌تواند درمان گردد. این موارد اضطراب طبیعى نام دارند که طى آن اضطراب به خوبى توسط بیمار کنترل شده و برطرف می‌شود مثل ترس ناشى از امتحان نهایى و یا ترس ناشى از مصاحبه. در چنین شرایطى استرس می‌تواند توسط اعمال و روشهاى زیر تحت کنترل درآید:
ـ صحبت با شخص مورد اعتماد
ـ روشهاى ایجاد تمرکز
ـ حمام گرفتن طولانى
ـ استراحت در یک اتاق تاریک
ـ ورزشهاى تنفس عمیق

درمان دارویى
در گذشته داروهایى از خانواده بنزودیازپانها مانند دیازپام (والیوم)، آلپرازولام (زانکس)، لورازپام (آتیوان) و باسپیرون در درمان اختلالات اضطرابى مورد استفاده قرار می‌گرفت.
در حال حاضر استفاده از داروهاى ضدافسردگى مانندSertaline (Zoloft)، Paroxctine (Paxil)، Fluxetin (Prozac) و Venlafaxineکاربرد بیشترى دارد.

تجویز داروهاى ضد اضطراب یک پدیده مشخص در تمام دنیا است. تخمین زده می‌شود که بین 10 تا 20% از مردم در نیمکره غربى تقریباً به‌طور مرتب از این داروها استفاده می‌کنند. طبق اظهار نظر رسمى FDA (سازمان غذا و دارویى آمریکا) در سال 1978، ده میلیون آمریکایى از داروهاى دسته بنزودیازپینها استفاده می‌کرده‌اند.
عده‌اى معتقدند که این آرام‌بخشها روش مؤثر و کم هزینه‌اى در مقایسه با سایر طرق درمانى است. عده‌اى نیز بر اثرات مؤثر درمانهاى غیردارویى تأکید دارند.
درمان غیردارویى
درمان غیردارویى شامل تکنیکهاى متعددى می‌باشد. در تمام این روشها به بیمار آموزشهاى کلاسیک کسب آرامش یاد داده می‌شود و بدین‌وسیله بدن خود به مقابله مؤثر و مستقیم با عوامل تنش‌زا برمى خیزد.
ـ تن‌آرامى یا آرام‌سازى (Relaxation)
ـ مواجه‌سازى (exposure)
ـ غرقه‌سازى (Flooding)
ـ حساسیت‌زدایی((Desensitization
ـ سرمشق‌دهى (Modeling)
ـ توقف فکر (Thought Stopping) ـ و موارد دیگر
پیشگیری از اضطراب
پیشگیرى شامل:
1-رژیم غذایى
رژیم غذایى فاکتور بسیار مهمى است
براى آنکه از تغذیه سالم برخوردار باشید توصیه مى شود :
1- متنوع بخورید .
2- مصرف غذاهاى پرچرب و یا شیرین را محدود کنید .
3- از مصرف مقادیر زیاد نمک و کافئین پرهیز کنید .
4- ویـتامـینهاى A، D، E و K را بیش از مقادیر مجاز مصرف نکنید زیرا بدن این ویتامینها را ذخیره مى کند و اگر مقادیر زیادى از آنها در بافتهاى بدن تجمع یابند ممکن است اثرات سمى داشته باشد.
5- در روز چندین بار غلات و به اندازه کافى سیب زمینى بخورید.
6- در مورد سبزیجات و میوه اصل پنج بار در روز را فراموش نکنید.
7- روزانه به اندازه کافى لبنیات و حداقل یک بار در هفته ماهى بخورید، گوشت و تخم مرغ به اندازه مصرف کنید.
8- به اندازه بنوشید، مصرف آب در زندگى حیاتى است و باید روزانه 8 لیوان (2 لیتر) آب بنوشید.
9- خوشمزه و سالم بپزید ، با آب کم ، با چربى کم و حرارت کم.
10- آهسته بخورید و لذت ببرید.
11- بطور مرتب خود را وزن کنید و پر تحرک باشید.
12- نمایه توده بدن را با استفاده از فرمول زیر محاسبه و با استاندارد مقایسه کنید:

یعنى اینکه وزن بدن بر حسب کیلو گرم را بر مربع قد بر حسب متر تقسیم نمائید
حال :
– اگر نمایه بدنتان کمتر از 5/18 کیلو گرم باشد کم وزن مى باشید.
– اگر نمایه توده بدنتان 5/18 تا 9/24 کیلو گرم باشد وزنتان در محدوده طبیعى است.
– – اگر نمایه توده بدنتان 25 تا 9/29 کیلو گرم باشد دچار افزایش وزن مى باشید.
– اگر نمایه توده بدنتان بیشتر یا مساوى با 30 کیلو گرم باشد مبتلا به چاقى مى باشید.
– همیشه سعى نمایید با تغذیه صحیح و فعالیت بدنى، نمایه توده بدن خود را در محدوده طبیعى نگهدارید.

2-ورزش منظم
ورزش نکردن خصوصاً ورزش منظم به‌گونه‌اى تمام مراحل درمان اضطراب را تحت تأثیر قرار می‌دهد. هنگامى که علت اضطراب مشخص شود و یک برنامه درمانى مشخص تدوین گردد، به‌راحتى درمان‌پذیر بوده و سریعاً شخص به زندگى عادى بر می‌گردد ولى در صورت فقدان علت تشخیص، احساس اضطراب در یک پریود طولانى شخص را آزار داده و از فعالیتهاى اجتماعى دور می‌سازد پژوهشگران دریافته‌اند که پیاده‌روى تند و سریع به مدت 40 دقیقه میزان اضطراب را به‌طور متوسط تا 14 درصد کاهش می‌دهد.

3-مدیتیشن ( Meditation)(دارویی )
4ـ اجتماعى باشید.
هنگامى که تحت فشار روانى هستیم غالباً به‌طور غریزى تمایل پیدا می‌کنیم که خود را از صحنه عمل کنار کشیده و به گوشه‌اى پناه ببریم. کارى بدتر از این وجود ندارد؟!!! گوشه‌گیرى به تشدید استرس کمک می‌کند. در این زمان باید سعى کنیم که با دوستان خود ارتباط بیشترى داشته باشیم.
باید ترتیبى دهیم که عده‌اى بچه کوچک کنار ما باشند، کودکان می‌دانند که چگونه مارا مجبور به خنده کنند تا نگرانیمان را از یاد ببریم. 5ـ هیجانات سرکوب شده خود را روى کاغذ بیاورید.
متخصصان معتقدند که نوشتن ساده هیجانات بر روى کاغذ موجب تسکین روحى و روانى شخص می‌شود. نوشتن احساساتان در دفترچه کمک می‌کند تا فشار روانى ناشى از رویدادهایى مثل از دست دادن شغل، رنج بردن از مشکلات زناشوئى و ; را تسکین دهد.
6ـ بخندید و شوخ‌طبع باشید.
مطالعات زیادى نشان داده که خنده می‌تواند یکى از سالمترین پادزهرهاى فشار روانى باشد.
هنگامى که می‌خندیم یا حتى طبق برخى تحقیقات موقعى که ما لبخند می‌زنیم

جریان خون به مغز افزایش می‌یابد و موادى بنام اندروفین (هورمانهاى ضد دردى که در شخص احساس خوش و سلامت ایجاد می‌کند) در مغز آزاد می‌شود و سطح هورمونهاى استرس‌زا را در خون پایین می‌آورد.

7ـ ذهن خود را متمرکز زمان حال کنید.
اگر بتوانید ذهن خود را چنان پرورش دهید که امیدها و آمال خود را به کنارى نهاده و موقع مناسب و مقتضى به سراغ تک تک آنان بروید،به آرامش ذهنى دست خواهید یافت.
جاده‌اى که به آرامش ذهنى منتهى می‌گردد از راهى موسوم به توجه می‌گذرد.این توجه به خود در هنگام عمل کردن به کارهاى ساده نظیر ظرف شستن و ; باعث می‌شود که به هیچ وجه بى هدف و سرگردان همچون بطرى بر امواج دریا شناور نشویم.

8ـ گوش دادن به موسیقى ملایم:
برخى مطالعات اخیر نشان داده است که موسیقى آرام باعث آهسته کردن ضربان قلب و افزایش آندروفینها و کاهش اضطراب می‌شود.

9ـ افزایش اعتماد به نفس:
با داشتن اعتماد به نفس بالا حداکثر استفاده را از تواناییهاى خود در مواجهه با استرس خواهید برد و درنتیجه کمتر دچار مشکل می‌شوید.
اما افرادى با اعتماد به نفس پایین نه تنها از شیوه مناسبى جهت مقابله استفاده نمی‌کنند بلکه آسیب بیشترى نیز به آنان وارد می‌شود.

10ـ حمایت اجتماعى
وجود حمایت اجتماعى در زندگى هر فرد سبب می‌شود که در مقابل بحرانهاى زندگى همانند سپر از وى دفاع کند. به همین دلیل ما باید شبکه اجتماعى و روابط اجتماعى خود را گسترش دهیم تا بتوانیم به آنها تکیه کنیم و فکر کنیم که افرادى هستند که ما را دوست بدارند و ما نیز آنها را دوست بداریم.

با کسب حمایت اجتماعى در سطح بالاتر، احساس امنیت و اعتماد به خود افزایش می‌یابد و در مقابل استرس و فشار روانى کمتر آسیب می‌بینیم.

11ـ آمادگى براى موقعیتهاى تنش‌زا
باید یاد گرفت که در شرایط استرس‌زا فکر خود را از ترس و نگرانى دور کرد و در جهت مفید قرار داد. مثلاً باید به کارى که در حال انجام است تمرکز نمود و به زمینه‌هاى اضطراب‌زا آن فکر نکرد.
مثلاً بازیکنان فوتبال به جاى فکر کردن به اینکه زیر نظر عده زیادى از تماشاگران هستند به فعالیت و نقش خود در هنگام بازى متمرکز شوند.

12ـ كسب اطلاعات در مورد موقعیت
عدم اطلاع از موقعیت فشارآور سبب استرس و اضطراب بالاترى در افراد می‌گردد بنابراین کسب آگاهى و اطلاعات در مورد موقعیتها و مواردى که مواجه خواهند شد سبب می‌شود که از پیامد موقعیت مطلع شده و کمتر دچار نگرانى و دلواپسى شوند.

مثلاً اگر بیماران قبل از عمل جراحى آگاهى یابند که عمل چگونه انجام خواهد شد و میزان درد پس از عمل را بدانند و سیر بهبودى برایشان روشن شود، کمتر دچار اضطراب می‌گردند.

13ـ تن‌آرامى (Relaxation)
طى آن عضلات بدن براى مدتى کوتاه به‌طور ارادى منقبض گردیده و سپس به حالت آرامش برمی‌گردند. این کار طى مراحل و سلسله مراتبى انجام می‌گیرد. با این روش که به تنهایى و یا همراه با تکنیکهاى دیگر به‌کار می‌رود نشانه‌هاى اضطراب کاهش می‌یابد.

14ـ راه‌حلهاى دیگر
راههاى دیگرى که می‌توانید در چنین موقعیتى انجام دهید مورد توجه قرار داده و آنها را بیازمایید و مناسبترین راه را انتخاب نموده و استفاده نمایید.

اجتناب از موقعیتهاى تنش‌زا نه تنها حضور و مشارکت کمتر در موقعیتهاى ناراحت‌کننده و استرس‌زا سبب کاهش اضطراب می‌شود بلکه باید سعى شود که در محیط خانوادگى و ارتباطهاى بین فردى آرامش برقرار باشد.

خودت باش سعى کنید در موقعیتهاى فشارزا طبیعى رفتار نمایید و از نقش بازى کردن پرهیز نمایید.
انتظارات، ترسها، مهارتها و امیدهایتان را بشناسید. لازم به ذکر است که یک برنامه دارویى مناسب و قابل دسترس و یا انجام درمانهاى غیردارویى و البته ترکیب آن دو، بهترین نوع درمان می‌باشد

راههای كاهش اضطراب در دانش‌آموزان و جوانان هنگام امتحان

یك روانشناس بالینی می گوید:تنفس عمیق برای كاهش اضطراب‌و نگرانی دانش‌آموزان در روزهای امتحان مفید است.
دكتر”سیروس عالی‌پور: تنفس عمیق با رساندن اكسیژن به مغز باعث آرام شدن سیستم عصبی شده و حافظه را تقویت می‌كند.
وی اضافه می کند : تنفس عمیق پیش از درس خواندن، امتحان و در بین ساعات درسی برای دانش‌آموزان بسیار مفید است و عادت به تكرار آن یكی از راههای درمان اضطراب و نگرانی است.
و چنانچه دانش‌آموز پیش از امتحان چشمها را بسته و چند نفس عمیق بكشد و خود را آرام نماید، حتی اگر سوالی را بلد نباشد می‌تواند در مورد آن بنویسد زیرا حافظه توان آن را پیدا می‌كند كه تمام اطلاعات قبلی را در اختیار قرار دهد.
وی در مورد دیگر راههای غلبه بر اضطراب در روزهای امتحان گفت: نوع غذا در این زمینه موثر است، خوردن غذاهای تند و نوشابه گازدار باعث تحریك معده شده و استرس را تشدید می‌كند و در مقابل خوردن دوغ و عرقیات بویژه عرق نعناع، بیدمشك و كاسنی توصیه می‌شود.
این روانشناس افزود: دانش‌آموزان بهتر است بازیهای رایانه‌ای را در روزهای امتحان كنار بگذارند زیرا این بازیها نگرانی فكری و اضطراب آنها را تشدید می‌كند.
عالی‌پور اضافه می کند : هر نوع رقابت و مسابقه حتی رقابتهای ورزشی به دلیل استرس‌زا بودن در روزهای امتحان برای دانش‌آموزان مضر است اما برخی ورزشها بویژه شنا به‌دلیل آرامشی كه به سیستم عصبی می‌دهد دراین ایام توصیه می‌شود.
وی گفت: یك ساعت خواب در بعد ازظهرها و به موقع خوابیدن در شب، در كاهش اضطراب و نگرانی دانش‌آموزان اثر مطلوب دارد.
این روانشناس، موسیقی آرام و بدون كلام در هنگام مطالعه و نور كافی اتاق را از دیگر عوامل موثر در كاهش اضطراب و تقویت حافظه دانش‌آموزان ذكر كرد و افزود: نور اتاق دانش‌آموز بهتر است تلفیقی از دو رنگ سفید و زرد باشد.

كلیدهای طلایی برای برای جوانان وكنكوری ها
با اضطراب چه كنیم؟
اضطراب! مشكل همه انسان ها در كارهای سخت؛ و حتی مشكل بسیاری از انسان ها در شرایط عادی زندگی است. اضطراب مشكل رایج بشر امروزی و عصر امروزی است.اضطراب به خودی خود، بد نیست و حتی وجود آن برای زندگی لازم است. انسان بدون اضطراب، انسان بی خیال و شاید بی تفاوتی خواهد بود. اضطراب زمانی مشكل محسوب می شود كه روند زندگی را با دشواری همراه سازد و در فعالیت انسان مانع ایجاد كند. اضطراب زیاد موجب كاهش عملكرد می شود و در این صورت باید با آن مقابله كرد. راههای مقابله با اضطراب چیست؟با اضطراب چه كنیم؟ 12 روش مؤثر برای مقابله با اضطراب را توضیح می دهیم.

مقاله نقش زن در توسعه اقتصادي و اجتماعي کشورهاي مسلمان تحت pdf دارای 206 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نقش زن در توسعه اقتصادي و اجتماعي کشورهاي مسلمان تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله نقش زن در توسعه اقتصادي و اجتماعي کشورهاي مسلمان تحت pdf

چکیده
مقدمه
تاریخچه توسعه
بحث اهمیت و تاریخچه توسعه
ضرورت تحقیق
رویکرد مطالعاتی
چارچوب مفهومی
چارچوب نظری تحقیق
قلمرو مطالعاتی
روش مطالعه
پیشینه مطالعاتی
موانع و تنگناها
تعریف توانمندسازی
معیارهای توانمند سازی زنان
انسان کیست؟
رابطه زن و توسعه
محور توسعه چیست؟
وضعیت زنان در جمهوری اسلامی ایران
زن، هویت ملی، سیاست گذاریهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران
گزارش تحول وضعیت زنان طی سال های 1383-
توانمندسازی جنسیتی
مشارکت اقتصادی و اجتماعی
چالش های فرا روی زنان
مساله زنان در کشورهای اسلامی
گام اول، سمینار نقش زن در توسعه جامعه اسلامی
گام دوم شرکت فعال در کنفرانس جهانی زن
بررسی جایگاه زن در کشورهای اسلامی
مالزی و موقعیت زنان
ساختار جمعیتی مالزی
الگوهای سکونت شهری در مالزی غربی و شرقی
گویش و خط در مالزی
اهمیت استراتژیک مالزی
ادیان و مذاهب در مالزی
بافت فرهنگی در مالزی
حکومت در مالزی
خصوصیات ویژه اجتماعی مالزی
نقش زنان در جامعه مالزی
ویژگیهای سیستم اقتصادی مالزی و نقش زنان در این سیستم
زنان مالزیایی و امر قضاوت و حقوق
زنان و آموزش و پرورش در مالزی
نقش حجاب در جامعه مالزی
استراتژی اجرای سیایت ملی زن
خاورمیانه کجاست؟
اهمیت خاورمیانه
زنان در طرح خاورمیانه بزرگ
توسعه فرهنگی اجتماعی
زنان و بازخوانی هویت
وضعیت زنان در کشورهای عربی – اسلامی خاورمیانه
آرمان زنان و زن غربی از سراب تا واقعیت
زنان مسلمان خاورمیانه
سیمای زن در جهان (مصر)
اقتصاد
فعالیت زنان در بخش غیر رسمی اقتصاد
نگاهی به وضعیت زندگی زنان عربستان سعودی
وضعیت زن در کشورهای شورای همکاری خلیج فارس
قطر
کویت
نگاهی به وضعیت زنان در کشور اندونزی
خشونت علیه زنان
قوانین و نهادهای حمایت از زنان
حقوق زنان در ازدواج
راهکارها
منابع

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله نقش زن در توسعه اقتصادي و اجتماعي کشورهاي مسلمان تحت pdf

1- الوانی، سید محمد، مژگان، ضرغامی فرد، «نقش زنان در توسعه»، ماهنامه تدبیر، شماره 113
2- جزنی، نسرین، نگرشی بر تحلیل جنسیتی در ایران، مرکز چاپ و انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، 1380
3- سازمان برنامه و بودجه، اولین گزارش ملی توسعه انسانی جمهوری اسلامی ایران و همکاری سازمان ملل متحد، تهران، سازمان برنامه و بودجه، مرکز مدارک اقتصادی اجتماعی و انتشارات، 1378
4- شاهسون، پریچهره، بررسی مقایسه ای مشارکت زنان در امور مدنی و سیاسی کشورهای مختلف، اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 164-163، سال پانزدهم، شماره 7 و 8، فروردین و اردیبهشت 1380
5- صندوق جمعیت سازمان ملل متحد، گزارش کنفرانس بین المللی جمعیت و توسعه، قاهره، سپتامبر 1994
6- صندوق کودکان سازمان ملل متحد، مجموعه آموزشی سلامت و ایمنی مادران
7- مرکز امور مشارکت زنان، سند اجلاس ویژه مجمع عمومی سازمان ملل، پکن +5
8- مرکز امور مشارکت زنان، مجموعه مقالات دومین همایش توانمندسازی زنان، جایگاه اشتغال زنان در توسعه انسانی، اسفند 1380
9- هیلز، دایان، رهنمودهای سلامت زیستن، ترجمه الهه میرزایی، تهران، جلد اول، 1376
10- “Econonic & Social Commissions for Asia and the Pacific and United Nations Population Fund”, Fifth Asian & Population Conference>Senior Officials, Segment>11-14 December 2002, Bangkok
11- Johnson, Bruce; E, Johnson, Jane Murray,. Women’s Health Care Hand Book, 2 nd Edition, 2000, Hanley & Belfus Inc./Philadelphia
12- Park K., Preventive & Social Medicine, 16th Ed., Bahanot Publisher,
13- Thoraya Ahmed Obaid> Executive Director of UNFPA, Saving Women’s Lives, Smith College Lecture, file://A:umfpa news save mother’s life.htm

چکیده

جهان آن گونه که هست نشان از بحران های درهم پیچیده بسیار دارد که عمدتا برآمده از روند توسعه ای ناپاپدار است. درک عمیق این بحران که آینده حیات بشر و زیست کره را به صورت گسترده ای به مخاطره افکنده نیازمند پژوهشی همه جانبه است تا ابعاد اسفبار آن روشن شود. تردید نباید داشت تداوم این روند بیمار، فاجعه به بار خواهد آورد

توسعه پایدار که به دلیل جامعیه مباحث و اقبال گسترده در آخرین سال های قرن بیستم به بالنده ترین مناظره جهانی تبدیل شد. بر مبنای بسیاری از تحلیل ها و نظریه ها چالش محوری قرن بیست و یکم خواهد بود

در این میان انسان مرکز توجه قرار گرفته است و هر آنچه حیات بقا و آزادی او را مورد تهدید قرار دهد مردود شناخته شده است. به بیان دیگر تحقق آرمان ها و نیز به کارگیری انرژی های بالقوه نهفته در توسعه پایدار تنها در پرتو به رسمیت شناختن نقش محوری انسان فارغ از رنگ، نژاد، جنسیت، ملیت و دین متصور خواهد بود

در این میان مسئله لزوم مشارکت زن در توسعه، کشف جدیدی نیست، دیر زمانی است که لزوم استفاده از نیروی تمام انسانها در جامعه صحبت می شود و بر این اساس در قوانین و مقررات موجود در بیانیه های رسمی از برابری زن و مرد به کرات سخن رفته است

اما عملا طبق گزارشات سازمان ملل در زمینه های اقتصادی و اجتماعی و مدیریتی سیاسی و سطح جهان شکاف عمیقی بین زنان و مردان وجود دارد و گستره این تبعیض در کل جهان است. چنانچه طبق آمارهای جهانی سهم بزرگی از مسئولیت تولید در جهان به زنان تعلق دارد و 3/2 کل ساعات کار به عهده آنهاست و این در حالی است که فقط 3/1 نیروی  انسانی رسمی کار را تشکیل می دهند و البته در میزان دستمزد آنها تبعیض وجود دارد

اقدام در جهت تواناسازی اقتصادی زنان مستلزم دسترسی آنها به منابع، کنترل روش های منابع اقتصادی، درآمدها، موقعیت ها و مزایای مبتنی بر پایه های درازمدت و مداوم می باشد

این برنامه، زندگی معیشتی زنان را حمایت کرده و روابط و ظرفیت آنها را برای بهره گیری از منافع، موقعیت های اقتصادی جدید را ایجاد می کند. جهت تواناسازی اقتصادی – اجتماعی ضرورت دارد که زنان بر زندگی خودشان در درون و بیرون خانه تسلط داشته و قدرت تاثیرگذاری جهت تغییر اجتماع به سمتی پایدار و عادلانه در سطح ملی و بین المللی را داشته باشند

زنان جوامع جهان سوم که در دوران استعمار با مخدوش شرق مشارکت های سنتی شان در جوامع بیشتر به کنج خانه ها روانه شده بودند، در دوران توسعه نیز با تبعیض های بیشتری مواجه شدند

توسعه فرایندی است که اشکال مختلف خود را به صورت های گوناگون بروز می دهد. که در این نوشته به توسعه اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی با تکیه بر نقش زنان در کشورهای مسلمان به آن پرداخته می شود و عوامل موثر در تحقق توسعه را بررسی خواهیم کرد

مقدمه

توسعه فراگردی پیچیده و صورتی از دگرگونی اجتماعی است که در سطح جهانی، ملی، منطقه ای و ناحیه ای و در ابعاد فردی و جمعی در اشکال اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی قابل تحقق است؛ فراگردی که در پی تبدیل وضعیت موجود به وضعیتی مطلوب و بهینه است. وضعیتی که در آن اعضای جامعه به منابع ارزشمند، قدرت، ثمرات و ثروت دسترسی بیشتری پیدا می کنند و بهبود و ارتقای سطح زندگی اجتماعی، انسانی و تعالی انسان را به دنبال دارد

در زمان حساسی از تاریخ که نابرابری بین کشورهای مختلف و درون هر کشور بیداد می کند، فقر، گرسنگی، فقدان بهداشت، کم سوادی و تبعضاتی از این دست می روند که جاودانه شوند و آنچه را که حیات بشر به آنها وابسته است را رو به زوال هدایت کنند

ما معتقدیم که: نیروی انسانی یکی از مهم ترین منابع توسعه پایدار است که شامل مجموعه افکار، عقاید، باورها و فرهنگ و دانش، مهارت خلاقه می باشد

در این میان دانش و ظرفیت علمی نیروی انسانی هر جامعه مهمترین و مؤثرترین عامل در بهره برداری بهینه از منابع مادی و معنوی و اساسا توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آن می باشد و توجه به نقش زنان به عنوان نیمی از منابع انسانی، نه تنها از اهداف اساسی توسعه اقتصادی و اجتماعی در هر کشور به شمار می رود، بلکه ابزاری مؤثر در تحقیق دیگر اهداف توسعه نیز محسوب می شود. از این رو، یکی از شاخص های درجه توسعه یافتگی یک کشور، میزان مشارکت و نقشی است که زنان در آن کشور دارا هستند

به رغم اهمیت نقش زنان در فرآیند در توسعه در اغلب کشورهای توسعه یافته و بعضی از کشورهای در حال توسعه، کشور ایران با شرایط مطلوب، اختلاف قابل توجهی دارد

تاریخچه توسعه

سازمان ملل متحد دهه 75 الی 85 میلادی را «دهه زن» نامید. نتیجه این نام گذاری آن بود که توجه بیشتر به وضعیت زنان طی یک دهه، منجر به آن شد که دولت ها و جوامع بین المللی به این واقعیت پی ببرند که بدون مشارکت زنان در برنامه های توسعه، کیفیت عمومی زندگی ارتقا نخواهد یافت. تعداد زنان جهان در سال 1985 میلادی، 41/2 میلیارد نفر بود که بر اساس پیش بینی های سازمان ملل تا پایان قرن بیستم به سه میلیارد نفر افزایش خواهد یافت

«دهه زن» فرصتی را پیش آورد تا موقعیت زنان – که حدود نیمی از جمعیت جهان را تشکیل می دهند مورد توجه قرار گیرد و اقداماتی برای بالا بردن وضعیت بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی، سیاسی و فرهنگی آنان صورت گیرد

در سال 1980، زنان 60% جمعیت 824 میلیون نفری بی سوادان را در جهان تشکیل می دادند و این تعداد همچنان رو به افزایش است. آمار مشارکت زنان در نیروی کار با آمار مربوط به مشارکت مردان تفاوت فاحش دارد

برآورد سازمان ملل نشان می دهد که در سال 1975، 29% از کل جمعیت زنان به کار اشتغال داشته اند، در حالی که این رقم برای مردان 8/53% بوده است

آمار فوق البته مربوط به کل جمعیت جهان است. وقتی کشورهای توسعه یافته با هم مقایسه می شوند دو نکته مشخص می گردد؛ اول این که در کشورهای توسعه یافته، جمعیت فعال فزونی دارد و دیگر این که مشارکت وسیع زنان در بازار کار به خوبی قابل مشاهده است

در همه جوامع جهانی، نسبت زنان شاغل به مردان کمتر بوده و این امر در کشورهای در حال توسعه بسیار آشکارتر است. به طوری که در ایران، جمعت فعال مردان، حدودا ده برابر زنان است

نتیجه این که بیشترین تعداد زنان ایرانی به امر خانه داری و پرورش فرزندان مشغول اند

بحث اهمیت و تاریخچه توسعه

حرکت به سمت توسعه در اروپا تقریبا از سالهای پایانی قرن نوزدهم میلادی آغاز شد

بعد از جنگهای جهانی اول و دوم، بسیاری از کشورها تلاش خود را در قالب برنامه ریزی برای رسیدن به یک نظام توسعه یافته شروع کردند. در آن زمان مفهومی که در ابتدا از توسعه به ذهن متبادر می شد، همان توسعه اقتصادی کشورها بود. توجه به انسان و منابع انسانی و پرداختن به مسایلی همچون توسعه فرهنگی و سیاسی در مسیر برنامه ریزی ها معمول نبود ولیکن امروزه که ما انسان را محور توسعه قرار می دهیم و میزان توسعه یافتگی کشورها را با نیروهای انسانی می سنجیم، در می یابیم که توسعه زمانی پایدار و همه جانبه خواهد بود که در آن فرایند انسان در مرکز قرار گیرد و احترام به انسان، ارزشهای والای انسانی و کرامت و موجودیت او به همراه فراهم نمودن زمینه های لازم جهت بهره مند شدن از رأی و فهم و اندیشه انسانی باید در توسعه به  عنوان پایه و محور قلمداد گردد

بیان مسأله

توسعه در دید ملی

الف- مبانی نظری (توسعه به معنای عام آن مورد نظر است.)

1- توسعه پایدار،

2- باورها و نگرش ها و نظریه هایی که با توسعه ارتباط دارند،

3- نقش منابع انسانی در توسعه پایدار

4- نقش منابع ملی

ب- حوزه های مهم چالش های توسعه جمهوری اسلامی ایران و زنان و کشورهای مسلمان

ج- چالش های فراروی نقش واقعی زنان در توسعه پایدار،

د- چارچوب سند راهبردی نظام توسعه مشارکت زنان،

ذ- عرصه های چالش تحقق رسالت زن مسلمان

بحث نقش زن در توسعه اقتصادی – اجتماعی کشورهای مسلمان و چگونگی بهره برداری از منابع نیروی انسانی است. میزان افراد فعال و جویای کار در کشورهای توسعه یافته تفاوت چشمگیری در مقایسه با کشورهای توسعه نیافته از دلایل پایین بودن آمار جمعیت فعال این کشورها و مشارکت پایین زنان می توان دانست

مطالعه درباره زنان مسلمان و جوامع اسلامی کار دشواری است که با در نظر گرفتن واقعیت های متفاوت و گوناگون وضعیت زنان در اسلام و جوامع مسلمان در قرون متمادی صورت گیرد

برای بررسی «موقعیت زنان در جوامع مسلمان» به شرایط واقعی زنان مسلمان در دوره های زمانی و بافت های اجتماعی – تاریخی گوناگون نظر داشت

بسیاری از زنان مسلمان می خواهند هویت خود را به گونه ای باز تعریف کنند که سازگاری واقعی تری میان مدرنیته با مذهب و فرهنگشان به وجود آید

صورت مسأله

جامعه شناسان امروزی مفهوم تقسیم کار را گسترش داده و آن را به طور مثال شامل تقسیم کار جنسیتی یعنی تقسیم فعالیت ها و نقش ها مابین مرد و زن دانسته اند

اما این تقسیم بندی نه فقط موجب تقلیل دلالت این فرایند شاخص توسعه، بر پدیده نابرابری های اجتماعی نشده است، بلکه حتی در جهت تقویت پیوند میان تقسیم کار و نابرابری عمل کرده است. مثلا جنبش طرفداری از حقوق زنان (فمنیسم) با ناشی دانستن تقسیم کار جنسیتی از مرد سالاری عملا در جهت برقراری ارتباط میان نابرابری از سویی و قدرت از سوی دیگر گام برداشته است

از همین رو شروع حرکت های دفاع از حقوق زنان در سطح ملی و منطقه ای و بین المللی همواره یکی از موضوعات کشورهای مسلمان که جمعیت زیادی از کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته را تشکیل می دهند

ضرورت تحقیق

اسلام برای زن و مرد تکالیف مشخصی قایل است، در خانواده نیز زن و شوهر را مکمل هم می داند و به مشارکت آنها تأکید دارد. هم چنین در تعالیم اسلامی منعی برای اشتغال زن نیست. اسلام حقوق زن و مرد را در کار یکی می داند و تفاوتی بین ایشان قایل نیست

زن مسلمان با حفظ هویت اسلامی خود هیچ گونه منعی از نظر اسلام برای اشتغال ندارد و برخی مسایل مطرح شده برگرفته از تعابیر نادرست و سنت های گذشته است که با شرایط جامعه و نیاز جوامع اسلامی به توسعه می بایست تجدید نظر قرار بگیرد

مقاله بررسي حسابداري حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاههاي اجرايي تحت pdf دارای 48 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسي حسابداري حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاههاي اجرايي تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله بررسي حسابداري حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاههاي اجرايي تحت pdf ،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسي حسابداري حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاههاي اجرايي تحت pdf :

بسم الله الرحمن الرحیم

مقدمه
حضور مدیر منابع انسانی با نقش استراتژیك، مسئولیت و پاسخگویی ویژه ای را به وجود می آورد كه لازمه پذیرش آن داشتن بینش استراتژیك و د رك وسیعی از حوزه های تخصصی مقوله مدیریت منابع انسانی است و طبعا این كار از افرادی با تحصیلاتی در حد دیپلم یا پایین تر با تجربیات سنتی یك واحد كارگزینی كه معمولاجز به اقدامات اجرایی روزمره اداری دست نمی زنند،ساخته نخواهد بود.

نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی تواند یك پدیده ساكن و ثابت باشد. نگاه كردن به سازمانها به عنوان یك پدیده زنده پویا و درحال یادگیری، نگرشی فراتر از نگرش سیستمی اقتضایی را طلب می كند كه می توان آن را نگرش استراتژیك یا راهبردی نامید.
به دنبال تحولات به وجود آمده در كلیه شؤون سیاسی, اقتصادی, فرهنگی و اجتماعی، به ویژه تحولات عمیق آموزش عالی کشور و فرصتی که با تصویب ماده 49 قانون برنامه چهارم توسعه اجتماعی, اقتصادی, فرهنگی و سیاسی كشور برای دانشگاهها پیش آمده است ایجاد تغییراتی در نظام استخدامی كاركنان غیرهیأت علمی دانشگاه تهران اجتناب ناپذیر می¬نماید.
به استناد ماده 10 قانون وظایف, اهداف و تشكیلات وزارت علوم, تحقیقات و فناوری و نیز با عنایت به اختیارات مصرح وضعیت حقوقی پیش بینی شده در بند الف ماده 49 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی , و تسری بند «ن» ماده 7 قانون تشكیل هیا ت های امنا به كاركنان غیرهیات علمی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی «آیین نامه استخدامی كاركنان غیرهیات علمی دانشگاه تهران» به شرح آتی مورد تصویب قرار گرفت.

تعاریف و كلیات
– تاریخچه تغییرات مدیریت منابع انسانی در ایران:
– تحولات در اداره امور استخدامی سازمانهای دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری ایران = 1286 شمسی
– قانون استخدام كشوری به تصویب پارلمان رسید= در سال 1301تا 1320
– تحول قانون استخدام كشوری در دو دوره 1320 تا 1340
– تشكیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام كشوری( اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی) = در سال 1345
– ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بدجه و تشكیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی = در سال 1379
2- استراتژی كارآفرین
3- استراتژی ایدئولوژیك
4- استراتژی چتری
5- استراتژی فرایندی
6- استراتژی ناپیوسته
7- استراتژی وفاق
8- استراتژی تحمیلی محیط
6- انواع ساختارهای سازمانی:
بخش اقماری (مودولار)
– ساختار رسمی
– سازمان یا شبكه غیر رسمی
7- نظام جبران خدمت:
– مالی
مستقیم حقوق – دستمزد – كارانه – پاداش غیر نقدی
غیر مستقیم:بیمه عمر- حوادث- مزایای بازنشستگی– بورس تحصیلی- تعطیلات– مرخصی– استراحتهاجهت بیماری
– غیر مالی
در ارتباط با شغل: مورد علاقه بودن وظایف- داشتن اختیار وفرصت – احساس مسئولیت
در ارتباط با محیط شغل: داشتن همكاری سازگار- شرایط كار مطلوب- شغل مشترك – كار در منزل
اصطلاحاتی كه در این آیین نامه به كار رفته است دارای تعاریف زیر می باشد:
1-1-دانشگاه:منظور از دانشگاه در این آئین نامه و پیوستهای آن دانشگاه تهران و موسسات وابسته می-باشد.
2ـ1ـ هیأت امنا: به موجب مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی و سایر قوانین جاری بالاترین مرجع تصمیم گیری و تصویب ضوابط داخلی دانشگاه تهران است.
3ـ1ـ هیأت رئیسه: مرکب از رئیس و معاونان دانشگاه است و اختیارات آن به موجب قوانین موجود و مصوبات هیأت امنا تعیین و تنظیم می گردد.
4-1- استخدام: عبارت است از پذیرفتن شخص حقیقی به خدمت در دانشگاه برای تصدی یكی از پستهای سازمانی دانشگاه.

1ـ4ـ1ـ مستخدم رسمی : كسی است که به موجب حكم رسمی در یكی از گروه های جداول حقوق موضوع ماده 21 این آیین نامه برای تصدی یكی از پستهای ثابت سازمانی دانشگاه استخدام شده باشد.

2ـ4ـ1ـ مستخدم پیمانی: كسی است كه به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و كار مشخص در دانشگاه استخدام شده باشد .
5-1-خدمت: عبارت است از اشتغال به كاری كه مستخدم به موجب حكم یا قرارداد مكلف به انجام آن می گردد.
6ـ1ـ شغل: عبارت است از مجموعه وظایف و مسؤولیت های مرتبط و مستمر مشخصی كه از¬سوی دانشگاه به عنوان كار واحد شناخته می شود و توسط یک نفر انجام می شود.
7-1- پست ثابت سازمانی : محلی است در تشكیلات و ساختار دانشگاه که به طور مستمر برای یك شغل و ارجاع آن به یك مستخدم اعم از اینکه دارای متصدی یا بدون متصدی باشد،در نظر گرفته می شود .
8ـ 1ـ پست موقت سازمانی : پستهایی كه جنبه استمرار ندارند به عنوان پست موقت شناخته می شوند و استخدام افراد به¬طور رسمی برای تصدی این پست ها ممنوع است .
9-1- کارمندان: به كاركنان غیر هیأت علمی اطلاق می¬شود که به موجب حکم صادره و یا قرارداد منعقده به صورت رسمی و یا پیمانی در دانشگاه خدمت می نمایند و به لحاظ ارتباط اختصار کارمند نامیده می شوند.
10 ـ1ـ حكم: عبارت است از دستور كتبی مقامات صلاحیت دار دانشگاه به كارمندان در چارچوب ضوابط و مقررات مربوط.
11-1- قرارداد : عبارت است از توافقنامه كتبی كه به امضاء داوطلب استخدام و دانشگاه می رسد و کارمند به موجب آن در ازاء دریافت حقوق یا حق الزحمه برای مدت مندرج در قرارداد, کاری را انجام می دهد .
12-1- حقوق یا دستمزد: عبارت است از مبلغی كه بر اساس سطح شغل, اهمیت وظایف, تحصیلات و سابقه خدمت در ازاء انجام كار در چارچوب ضوابط مقرر در فصل¬چهارم این آیین¬نامه به كارمند تعلق می گیرد .
13-1- فوق¬العاده و مزایا: عبارت است از وجوهی كه به موجب مفاد این آیین نامه به طور مستمر و یا غیر مستمر علاوه بر حقوق به كارمند پرداخت می گردد, از قبیل فوق¬العاده مأموریت, فوق¬العاده شغل, فوق-العاده بدی آب و هوا, فوق¬العاده محرومیت از تسهیلات زندگی, فوق¬العاده محل خدمت, فوق¬العاده سختی كار, فوق¬العاده نوبت كاری, فوق¬العاده معاضدت حقوقی و فوق¬العاده اضافه كاری و ;;
14-1- انتصاب: عبارت است از گماردن كارمند به یكی از پستهای سازمانی بر اساس شرایط احراز شغل مندرج در طرحهای طبقه بندی مشاغل که در فصل ;.. این آیین نامه ارائه خواهد شد.
15 -1- طبقه شغلی: عبارت است از یك یا چند پست كه از نظر وظایف، مسؤولیتها و دشواری كار با یكدیگر مشابه باشند به نحوی كه :
الف- به همه آنها بتوان عنوان واحدی داد.
ب- شرایط احراز و تصدی همه آنها از نظر معلومات ,مهارت ,تحصیلات و تجربه یكسان باشد .
ج- هنگام استخدام و انتخاب كارمند برای تصدی همه آنها بتوان یك نوع تست یا آزمون به كار برد .
د- از لحاظ ارزش بتوان برای همه آنها حقوق یك

سان در نظر گرفت و همه آنها را به گروه حقوقی واحدی تخصیص داد .
16-1- رشته شغلی: عبارت است از یك یا چند طبقه شغلی كه از لحاظ نوع كار یکسان و مشابه محسوب می شوند, اما از نظر ارزش و اهمیت و صعوبت انجام كار دارای سطوح و مراتب مختلف می باشند .
17-1- رسته: مجموعه رشته های مشاغلی است كه از لحاظ فعالیت و نوع كار و حرفه وابستگی نزدیك دارند مانند رسته آموزشی، فرهنگی, پژوه

شی و امور اجتماعی.
18-1- گروه: مشخص كننده سطوح مختلف طبقات شغلی است كه حداقل و حداكثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین می نماید.
19-1- طبقه بندی مشاغل: اصطلاحی است كه برای یك نظام متحد الشكل در زمینه طبقه بندی پستهای سازمانی در دانشگاه به كار می رود و شامل مشخصات طبقات شغلی و همچنین مقررات و دستور العمل ها و آیین نامه اجرایی مربوط به آن می باشد.
20-1- ارزشیابی مشاغل: عبارت است از سنجش درجه اهمیت و ارزش یك طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغلی دیگر به منظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه بندی مشاغل و همچنین تخصیص آنها به گروههای جدول حقوق .
21-1- شغل جدید: عبارت است از شغلی كه به فهرست طبقات شغلی مصوب افزوده می¬شود.
شغل جدید ممكن است از ادغام دو یا چند طبقه شغلی موجود و یا بر اثر ایجاد پستهای سازمانی جدید ایجاد شود كه وظایف و مسؤولیتهای آنها منطبق با شرح طبقات مصوب نیست و در نتیجه تخصیص آنها ایجاد شغل جدید را ایجاب می كند, به وجود آید.
22-1- حذف شغل: عبارت است از حذف یكی از طبقات شغلی مصوب به دلیل حذف یا از بین رفتن وظایف و پستهای طبقه مزبور.
23-1- ارتقاء گروه: عبارت است از انتصاب کارمند و گماردن وی به پست یا شغل مستمری كه طبقه شغلی آن در گروه بالاتر به دلیل کسب تجربه و یا اخذ مدرک مقطع تحصیلی جدید و یا به صورت تشویقی قرار دارد .
24-1- تنزل گروه: عبارت است از تغییر شغل کارمند و گماردن وی به شغلی كه در گروه پایین تر قرار دارد.
25-1- شرح طبقه شغلی: عبارت است از شرح مکتوب و مدونی كه حاوی مشخصات اصلی و اساسی شغل می باشد. هر شرح طبقه شغلی حاوی عنوان طبقه, شماره تشخیص, تاریخ تصویب, تعریف, نمونه وظایف و مسؤولیتها و شرایط احراز شغل می باشد.
26-1- شغل تخصصی: شغلی است که تصدی آن به اعتبار ماهیت وظایف و هدفهای دانشگاه ماهیتاً مستلزم انجام مطالعات و بررسی های مستمر علمی و تخصصی است و علاوه بر داشتن تحصیلات لیسانس و بالاتر در یك رشته تخصصی مستلزم داشتن تجارب ممتد و کسب مهارت کامل در آن رشته می باشد.
27-1- شرح وظایف پست سازمانی: عبارت است از شرح مدونی كه وظایف و مسؤولیتها و اختیارات شاغل را روشن می سازد و رابطه سازمانی كارمند را با سرپرست و كارمندان تحت نظارت وی مشخص می نماید.
28-1- انتقال: عبارت است از تغییر محل خدمت از دانشگاه یا مؤسسات تابعه به وزارتخانه ها، سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی، مؤسسات و سازمانها یا شركت های دولتی و بالعكس با رعایت مقررات و موافقت دانشگاه و سازمان ذیربط.
29ـ1- مأموریت: عبارت است از:
1ـ محول نمودن شغل یا وظیفه ای موقت با حفظ پست سازمانی برای مدت معین که ممکن است خارج از محل جغرافیایی خدمت باشد.
2ـ اعزام کارمند به طور موقت به سایر سازمانهای دولتی.
3ـ اعزام کارمند برای گذراندن دوره آموزشی

یا کار آموزی در داخل یا خارج از کشور.
30-1-استعفاء: عبارت است از قطع رابطه استخدامی با دانشگاه بنا به درخواست كارمند و موافقت دانشگاه.
31-1- بازنشستگی: عبارت است از خاتم

ه خدمت در دانشگاه که به موجب حكم رسمی و با توجه به مقررات صندوق بازنشستگی مربوطه صورت می¬گیرد.
32-1- از كارافتادگی: وضعیت كارمندانی است كه به موجب مقررات سازمان بازنشستگی یا سازمان تأمین اجتماعی قادر به انجام كار نبوده و از مستمری از كار افتادگی استفاده می نمایند.
33-1- تعلیق: عبارت است از بر كناری كارمند برای مدت معین، برابر مقررات مربوطه.
استخدام (ورود به خدمت )
استخدام در دانشگاه بر اساس نیاز سازمانی و پیشنهاد و موافقت بالاترین مقام دانشگاه پس از اخذ مجوز از هیأت امنا در چارچوب سهمیه های استخدامی ابلاغی وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری ، از طریق آزمون كتبی و مصاحبه با توجه به اصل شایستگی انجام می¬شود.
داوطلبان استخدام باید حائز شرایط زیر باشند:
1-3- متدین بودن به دین مبین اسلام و یا یكی از ادیان پذیرفته شده دراصل سیزده قانون اساسی
2-3- تابعیت کشور جمهوری اسلامی ایران
3-3- عدم عضویت در گروهک های الحادی و ضد انقلاب.
4ـ3ـ داشتن حداقل 18 سال تمام و حد اكثر 35 سال سن؛ برای مشاغل تخصصی مورد نیاز دانشگاه حداكثر سن به تشخیص هیات اجرایی این آئین نامه (موضوع ماده 4) پس از تایید رئیس دانشگاه تا 40 سال قابل افزایش است و در موارد ویژه رئیس دانشگاه می تواند مجوز جذب افراد بالای 40 سال را به صورت موردی از هیأت امنا درخواست نماید.
5-3- داشتن حداقل مدرك تحصیلی لیسانس (کارشناسی) و برای مشاغل تخصصی شامل گروه های ;;;; فوق دیپلم (كاردانی).
6-3- نداشتن سوءپیشینه مؤثر كیفری.
7-3- عدم محكومیت به فساد عقیده و معتاد نبودن به استعمال افیون.
8-3- تندرستی و توانایی كامل جسمی و روانی برای انجام كاری كه استخدام می شوند.
9-3- انجام خدمت زیر پرچم یا معافیت دائم قانونی در صورت مشمول بودن.
10-3- دارا بودن شرایط احرازشغل(تحصیل, تجربه و سایر شرایط مورد نیاز ).
11-3- موفقیت در مراحل پذیرش (آزمون , مصاحبه, گزینش, كار آموزی, دوره آزمایشی, و ;).
حدود اختیارات و نحوه انجام وظیفه و تركیب ء دانشگاه خواهد رسید تعیین می گردد.
استخدام در دانشـگاه به دو صـورت انجام می پذیرد:
الف – استخدام ثابت یا رسمی (تمام وقت و با حكم مقام ذیصلاح)
ب- استخدام موقت یا پیمانی (تمام وقت به مدت محدود با عقد قرارداد).
تبصره: به کارگیری افراد در قالب قراردادهای کار معین برای مدت معین به صورت موقت (نیمه وقت یا تمام وقت) با رعایت شرایط قانون کار در سقف تعداد افراد مصوب هیات امنا و با رعایت و لحاظ در بودجه تفصیلی دانشگاه بلامانع می باش

د.
دانشگاه می¬تواند وضعیت استخدام کارمندانی را که قبل از 24/6/1381 به استخدام پیمانی درآمده اند با شرایط ذیل به رسمی تبدیل ن

8 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
2ـ کارکنان دارای مدرک فوق دیپلم و لیسانس و حداقل 5 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
3ـ کارکنان دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر و حداقل 3 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
داوطلبانی كه در آزمون و مصاحبه استخدام رسمی پذیرفته می¬شوند و یا کارمندانی که از پیمانی به رسمی تبدیل وضعیت می یابند الزاماً یك دوره آزمایشی را طی خواهند کرد که مدت آن حداقل یكسال و حداكثر دو سال خواهد بود.
دانشگاه در طول دوره آزمایشی رفتارهای شغلی و عملكرد كارمندان را مورد ارزیابی قرار می دهد و چنانچه در طول دوره آزمایشی و یا در خاتمه آن كارآیی و شایستگی فرد مورد تأیید قرار نگیرد, به خدمت وی خاتمه داده خواهد شد و دانشگاه به استثنای پرداخت حقوق دوره آزمایشی و وجوه مرخصی متعلقه هیچگونه تعهدی نسبت به وی نخواهد داشت. چنانچه كارمند رابطه شغلی را قطع نماید, فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره: حقوق دوره آزمایشی مطابق ضوابط مقرر در این آیین نامه تعیین و پرداخت می شود و این مدت از هر لحاظ جزو سابقه خدمت محسوب می گردد.
دانشگاه می تواند برای انجام پروژه های تخصصی خود از خدمات افراد برای كار مشخص در مدت معین و محدود با تنظیم قرارداد و بدون ایجاد تعهد استخدامی استفاده نماید, این گونه افراد تابع مفاد مندرج در قرارداد منعقده خواهند بود و در پایان مدت قرارداد, دانشگاه هیچگونه تعهدی جز آنچه در قرارداد قید گردیده است نخواهد داشت. اعاده به خدمت كارمندان مستعفی فقط برای یكبار به شرط داشتن مجوز استخدام و نیاز سازمـانی, و عدم تجاوز سن آنان از 40 سال به پیشنهاد هیات اجرایی آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان و تأیید و موافقت بالاترین مقام دانشگاه بلا مانع می باشد.
دانشگاه می¬تواند پس از اخذ مجوز از هیأت امنا نسبت به جذب و استخدام افراد زیر بدون نیاز به برگزاری آزمون اقدام نماید.
الف ـ برگزیدگان آزمون سراسری کارشناسی ارشد سازمان سنجش و آموزش كشور، به ازای هر پنجاه نفر پذیرفته شده در هر رشته حداکثر سه نفر به ترتیب امتیازات علمی پس از فراغت از تحصیل.
ب ـ برگزیدگان المپیادهای علمی و تخصصی رسمی کشور، با داشتن حداقل مدرک تحصیلی کارشناسی.
ج ـ مخترعین و مکتشفینی که اختراع و اکتشاف آنان در مراجع ذی¬ربط به ثبت و به تأئید وزارت علوم,تحقیقات و فناوری رسیده است و برگزیدگان رتبه های اول تا سوم جشنواره خوارزمی و جشنواره های معتبر همتراز آن كه مورد تأئید وزارت متبوع باشدبا داشتن مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی.
د ـ رتبه های اول دارندگان مدارک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر که از طریق آزمون سراسری سازمان سنجش آموزش کشور پذیرش گردیده اند (با ورودی مشترک).
هـ ـ فارغ التحصیلان مقطع کارشناسی دانشط سازمان سنجش آموزش کشور برگزار می گردد، حائز رتبه های ذیل شده باشند:
1ـ رتبه های کل زیر 500 برای رشته ریاضی فیزیک.
2ـ رتبه های کل زیر 250 برای رشته علوم تجربی.
3ـ رتبه های کل زیر 100 برای رشته علوم انسانی.
4ـ رتبه های کل زیر 10 برای رشته هنر.
تبصره: این گونه فارغ التحصیلان در صورتی می توانند از امتیاز نخبه بودن بهره مند شوند که معدل کل آنها در مقطع کارشناسی از 15 کمتر نباشد.
كارمندانی كه برای تصدی یكی از پستهای سازمانی موقت به مدت محدود و مشخص به خدمت دانشگاه درآمده و یا درآیند, مشمول مقررات این آیین نامه بوده و استخدام آنان به موجب قرارداد خواهد بود .به كارگیری اتباع بیگانه و شرایط آن تابع قوانین و مقررات مربوط خواهد بود .
دانشگاه می¬تواند در صورت نیاز از خدمات كارمندان سایر دستگاهها, سازمانها و شركتهای دولتی برای مدت معین با رعایت مقررات مربوط به عنوان مأمور استفاده کند و یا حسب درخواست, كارمندان خود را به این قبیل مؤسسات و سازمانها و شرکتها مأمور نماید. حقوق و مزایای کارمندان مأمـور بـر اسـاس نظام حقـوق و دستمـزد دانشگاه پرداخت می¬گردد.
انتصاب، ارزشیابی، تغییر شغل و آموزش
انتصاب كارمند براساس لیاقت، شایستگی، كاردانی، استعداد، رشد فکری و تجارب مكتسبه در مشاغل مورد تصدی و احراز شرایط شغل و گذراندن دوره¬های آموزشی مربوط صورت می¬پذیرد.
تغییر و ارتقاء شغل كارمندان در صورتی امكـان¬پذیر است كه علاوه بر نیاز سازمانی و احراز شرایط (تجربه و تحصیل) و گذراندن دوره¬های آموزشی مربوط، عملكرد و رفتارهای شغلی آنان نیز رضایت بخش باشد.
نحوه ارتقاء گروه كارمندان با در نظر گرفتن ارزش كار, میزان مسؤولیتها, اهمیت وظایف, سوابق تجربی, تحصیلات و ارزشیابی شاغلین (براساس جداول پیوست) تعیین خواهد شد. کارمندانی که به درجه رفیع شهادت نایل شده یا می شوند از دو گروه بالاتر از کارمندان شاغل مشابه برخوردار می شوند و با حفظ حالت اشتغال بر اساس گروه تعیین شده کماکان از افزایش سنواتی سالانه برخوردار خواهند شد.
در موارد زیر به کارمندان دانشگاه تا دو گروه تشویقی علاوه بر گروه استحقاقی آنان اعطاء می¬گردد:
الف – مدیران.
ب – كارمندانی كه خدمات برجسته انجام داده باشند.
دانشگاه می باید در فواصل معین (سالانه) كارمندان خود را مورد ارزیابی قرار داده و نتیجه را در پرونده استخدامی آنان منعکس سازد. این سنجش به نحوی صورت خواهد گرفت که در تعیین استحقاق کارمند برای ارتقاء، انتصاب، تغییر شغل، افزایش حقوق و مزایا، اعطای اضافه حقوق سالیانه، پاداش و اعزام به دوره¬های آموزشی مورد استفاده واقع گردد.
دانشگاه با توجه به نیاز و به منظور ارتقاء سطح دانش و بینش و اطلاعات شغلی كارمندان و ایجاد مهارتها و توانمندیهای لازم در انجام امور محوله و پر

ورش نیروی انسانی ماهر برنامه های آموزشی وكار آموزی لازم را برای تصدی مشاغل مختلف به مورد اجرا خواهد گذاشت و یا کارکنان خود را به این منظور به مأموریت آموزشی كه در قالب دوره های آموزشی كوتاه مدت و میان مدت تدوین گردیده و ممكن است به صورت قبل از خدمت یا ضمن خدمت و شركت د ردوره های آموزشی داخل و یا خار
حقوق مبنای کارمندان رسمی و پیمانی برابر است با حاصل ضرب، ضریب حقوق كه در هر سال توسط هیأت دولت اعلام میگردد, در عدد مبنای گروه مربوط به شرح جدول زیر:

گروه عدد مبنا
1 400
2 450
3 500
4 560
5 620
6 680
7 740
8 810
9 880
10 950
11 1020

عدد مبنای گروه های بالاتر به ترتیب با افزایش 70 ریال به عدد مبنای گروه ماقبل مشخص می گردد.
مشاغل دانشگاه به طور كلی به 4 رسته شغلی به شرح ذیل تقسیم می¬شوند که شرایط احراز و شرح وظایف شغلی آن مطابق پیوست شماره ;.. می باشد:

1-مشاغل رسته آموزشی, فرهنگی, پژوهشی و امور اجتماعی:
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
كارشناس امور ورزشی 9 17-9
كاردان امور ورزشی 6 13-8
كارشناس امور پژوهشی 9 17-9
كاردان امور پژوهشی 6 13-8
كارشناس امور فرهنگی و فوق برنامه 9 17-9

كاردان امور فرهنگی و فوق برنامه 6 13-8
كارشناس برنامه ریزی امور تربیتی 9 17-9
كارشناس خدمات آموزشی 9 17-9
كاردان خدمات آموزشی 6 13-8
كارشناس همكاریهای بین المللی دانشگاهی 9 17-9
كاردان همكاریهای بین المللی دانشگاهی 6 13-8

بررسی كتاب 9 17-9
كتابدار 10 17-8
مصحح 6 13ـ8
كارشناس آثار تاریخی 9 17ـ9
كاردان آثار تاریخی 6 13ـ8
باستان شناس 9 17ـ9
متصدی مرمت اسناد 6 13ـ8
كارشناس سمعی و بصری 9 17ـ9
كاردان سمعی و بصری 6 13-8
كارشناس امور هنری 9 17-9
كاردان امور هنری 6 13-8
عكاس و فیلمبردار 6 13-8
كارشناس حقوقی 9 17-9
كاردان حقوقی 6 13-8
كارشناس روابط عمومی 9 17-9
كاردان روابط عمومی 6 13-8
موزه دار 10 17ـ8
عکاس و فیلمبردار 8 15ـ8
كارشناس روابط بین المللی 9 17-9
كاردان روابط بین المللی 6 13-8
كارشناس آمار موضوعی 9 17-9
كاردان آمار 6 13-8
كارشناس مطالعات اجتماعی 9 17-9

كاردان مطالعات اجتماعی 6 13-8
مربی آموزش فنی و حرفه ای 6 13-8
كودكیار 10 17-8
كارشناس حفاظت و مرمت آثار تاریخی 9 17-9
كاردان حفاظت و مرمت آثار تاریخی 6 13-8

مددکار اجتماعی 9 17ـ9
کارشناس بازرگانی داخلی 9 17ـ9
کاردان بازرگانی داخلی 6 13ـ 8
کارشناس بازرگانی خارجی 9 17ـ9
کاردان بازرگانی خارجی 6 13ـ 8

2- مشاغل رسته اداری و مالی :
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
كارشناس امور اداری 9 17-9
كاردان امور اداری 6 13-8
كارشناس و بودجه 9 17-9
كاردان برنامه و بودجه 6 13-8
كارشناس بررسی استاد و مدارك 9 17-9
كاردان بررسی اسناد و مدارك 6 13-8
مترجم 9 17-9
مدیر اداری و مالی 7 17-11
مسؤول خدمات اداری 6 13-8
كارگزین 10 17-8
مأمور حراست 10 17-8
مسؤول دفتر 8 15-8
رئیس دفتر 8 17-10
مسؤول گزینش 10 17-8
مسؤول چاپ و انتشارات 10 17-8
مسؤول خدمات مالی 5 12-8
كاردان انبارهای تخصصی 6 13-8
حسابدار 10 17-8

3- مشاغل رسته خدمات بهداشتی و درمانی :
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
كارشناس امور روانی 9 17-9

كارشناس بینایی سنجی 9 17-9
كاردان بینایی سنجی 6 13-8
كارشناس شنوایی سنجی 8 16-9
كاردان شنوایی سنجی 6 13-8
كاردان دامپزشكی 6 13-8
پرستار 10 17-8
ماما 9 17-8
بهیار 6 13-8
كارشناس بهداشت محیط 9 17-9
کارشناس امور دارویی 9 17ـ9
كاردان امور دارویی 6 13-8
كارشناس تغذیه و کنترل مواد غذایی 9 17-9
كاردان تغذیه و کنترل مواد غذایی 6 13-8
كارشناس رادیولوژی 9 17-9
كاردان رادیولوژی 6 13-8
كارشناس آزمایشگاه 9 17-9
كاردان آزمایشگاه 6 13-8
مسؤول پذیرش و مدارك پزشكی 9 16-8
پزشك 7 17-11
دندانپزشك 7 17-11

4ـ مشاغل رسته فنی، تخصصی و کشاورزی:
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
هواشناس 9 17ـ9
كاردان هواشناس 6 13ـ8
كارشناس فنی هواشناس 9 17ـ9
كاردان فنی هواشناس 6 13ـ8

مهندس راه و ساختمان 9 17ـ9
كاردان راه و ساختمان 6 13ـ8
آرشیتكت 9 17ـ9
كارشناس شهر سازی 9 17ـ9

مهندس برق 9 17ـ9
كاردان برق 6 13ـ8
مهندس مكانیك 9 17ـ9
كاردان مكانیك 6 13ـ8
مهندس تأسیسات 9 17ـ9
کاردان تأسیسات 6 13ـ8
کارشناس ارتباط و مخابرات 9 17ـ9
کاردان ارتباط و مخابرات 6 13ـ8
زمین شناس 9 17ـ9
كاردان زمین شناس 6 13ـ8
نقشه بردار 9 17ـ9
كاردان نقشه بردار 6 13ـ8
نقشه كش 6 13ـ8
كارتوگراف 9 17ـ9
كاردان كارتوگراف 6 13ـ8
كارشناس آزمایشگاه فیزیك و شیمی و مكانیك خاك 9 17ـ9
كاردان آزمایشگاه فیزیك و شیمی و مكانیك خاك 6 13ـ8
كارشناس ژئوفیزیك 9 17ـ9
كاردان ژئوفیزیك 6 13ـ8
كارشناس آموزش فنی و حرفه ای 9 17ـ9
كاردان آموزش فنی و حرفه ای 6 13ـ8
تحلیل گر سیستم 9 17ـ9
كارشناس بانكهای اطلاعاتی 9 17ـ9
كارشناس مستند سازی و متون فنی 9 17ـ9
برنامه نویس سیستم 9 17ـ9
برنامه نویس كاربردی 9 16ـ8
كارشناس شبكه 9 17ـ9

كارشناس امور فرابری داده ها 9 17ـ9
كارشناس سخت افزار 9 17ـ9
کاردان سخت افزار 6 13ـ8
كارشناس جمع آوری اطلاعات 9 17ـ9
کاردان فرابری داده ها 6 13ـ8
اپراتور 6 12ـ7
كارشناس ترویج كشاورزی 9 17ـ9
كاردان ترویج كشاورزی 6 13ـ8
كارشناس بررسی آفات و بیماریهای گیاهی 9 17ـ9
كارشناس آزمایشگاه كشاورزی 9 17ـ9
كاردان آزمایشگاه كشاورزی 6 13ـ8
كارشناس خاكشناسی و حاصلخیزی خاك 9 17ـ9
كارشناس اصلاح نباتات و زراعت 9 17ـ9
كاردان دامپروری 6 13ـ8
كارشناس جنگل و مرتع 9 17ـ9
كاردان جنگل و مرتع 6 13ـ8
كارشناس محیط زیست 9 17ـ9
كاردان محیط زیست 6 13ـ8
كاردان امور باغبانی 6 13ـ8

مشاغل مربوط به هر یك از رسته¬های شغلی براساس اهمیت وظایف و مسؤولیتها، سهولت و صعوبت كار به تفكیك سطوح شغلی موضوع ماده 21 به تصویب هیأت امنا خواهد رسید. نظام پرداخت مبتنی بر خصوصیات شغل و شاغل بوده و حقوق و دستمزد كارمندان براساس رسته شغلی مورد تصدی تعیین می¬گردد. ضریب ریالی حقوق مبنای موضوع این ماده از تاریخ 1/1/85 به میزان 432 ریال و در تاریخ 1/1/86 به میزان 454 ریال اعلام می گردد . ضریب ریالی حقوق سالهای بعد بر پایه حداقل حقوق مصوب هیات محترم وزیران تعیین خواهد شد.
حقوق کارمندان در هر سال با در نظر گرفتن خدمت قابل قبول حداقل 6 ماه آنان در سال قبل به شرح زیر تعیین می گردد:
(ضریب افزایش سنواتی +1 ) * حقوق سال قبل = حقوق هر سال
تبصره: ضریب افزایش سنواتی سالانه بر اساس ارزشیابی شاغلین به میزان 3 ، 4 و 5 درصد با توجه به معیار ذیل خواهد بود:
ـ نمره ارزشیابی سالانه 90 تا 100 امتیاز ضریب افزایش سنواتی 5%
ـ نمره ارزشیابی سالانه 70 تا 89 امتیاز ضریب افزایش سنواتی 4%
ـ نمره ارزشیابی سالانه 50 تا 69 امتیـاز ضـریب افزایش سنـواتی 3%
میزان فوق العاده شغل كارمندان شاغل حداقل برابر با 9

0%حقوق مبنای گروه مربوط تعیین می گردد که با در نظر گرفتن نوع كار و وظایف و ایجاد هماهنگی در پرداختها تا 150% حقوق مبنای آنان بر مبنای جدول زیر قابل افزایش است.

شغل

سطح رسته کارشناسی و همتراز کاردانی و همتراز تکنی
گروه ورودی 9 گروه ورودی 8
اداری و مالی ـ فرهنگی و آموزشی ـ امور اجتماعی 140 درصد 130 درصد 105 درصد 95 درصد 90 درصد
فنی و مهندسی ـ کشاورزی و محیط زیست ـ بهداشتی و درمانی 140 درصد 130 درصد 105 درصد 95 درصد 90 درصد
فرابری داده ها 150 درصد 150 درصد ـــــ 95 درصد ــــ
رشته شغلی برنامه نویس کاربردی از گروه هشت به بالا 135 درصد
خدمات ــــ ــــ ــــ ــــ 90 درصد
فوق¬العاده شغل متصدیان مشاغل مدیریت و سرپرستی علاوه بر رقم های موضوع این ماده تا 25% حقوق مبنا به شرح زیر قابل افزایش است:
1- مدیر كل 25%
2-معاون مدیر كل 20%
3-رئیس اداره ـ گروه – بخش 15%
4-معاون اداره 10%
5-کارشناس مسئول 5%
به منظور جبران مسؤولیت مدیران و جذب و نگهداری آنان و کارشناسان و سایر کارمندان، فوق العاده ای تحت عنوان فوق العاده جذب به شرح زیر به آنان پرداخت می گردد:
ـ مدیرکل 85% حقوق و فوق العاده شغل
ـ معاون مدیرکل 75% حقوق و فوق العاده شغل
ـ رئیس اداره، کارشناس و عناوین مشابه 65% حقوق و فوق العاده شغل
ـ سایر مشاغل 50% حقوق و فوق العاده شغل
ضمناً ملاک محاسبه فوق العاده جذب مشمولین این ماده، تفاوت حداقل دریافتی و حداقل حقوق کارمندان (موضوع مصوبات هیأت وزیران) خواهد بود.
به منظور جذب و نگهداری نیروهای متخصص کارشناسی و مدیریت که دارای شرایط لازم برای ارتقا به سطوح کارشناس ارشد ، کارشناس خبره و کارشناس عالی می باشند فوق العاده ویژه ای به شرح زیر علاوه بر حقوق و مزایای متعلقه قابل پرداخت است. ضمناً امتیازات مربوط به عوامل خاص با تصویب هیأت رئیسه به امتیازات کارشناسان افزوده خواهد شد:
الف ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس ارشد (حداقل 600 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 35% حقوق و فوق العاده شغل و فوق العاده جذب.
ب ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس خبره (حداقل 1100 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 55% حقوق و فوق العاده شغل و فوق العاده جذب.
ج ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس عالی (حداقل 1600 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 75% حقوق و فوق¬العاده شغل و فوق¬العاده جذب.

به کلیه كارمندان رسمی و پیمانی دانشگاه که حكم كارگزینی دارند مطابق فرمول زیر فوق العاده ای ثابت تحت عنوان فوق العاده خاص تعلق می گیرد:
](حقوق مبنای مربوطه * ضریب فوق العاده خاص)+ (تفاوت تطبیق حقوق + فوق¬العاده شغل (موضوع ماده 26) + افزایش سنواتی + حقوق مبنا گروه مربوطه سال قبل)* ضریب جذب[= فوق العاده خاص

نوع رسته شغلی ضریب فوق العاده خاص

رسته بهداشت و درمان ( پزشك متخصص ) 5
رسته بهداشت و درمان ( پزشك عمومی ) 5/3
سایر رسته ها 5/2

حقوق و فوق العاده شغل دارندگان مدارک تحصیلی دکتری و فوق لیسانس، که در زمان شروع اجرای این آیین نامه در مشاغل آموزشی، مطالعاتی و تحقیقاتی اشتغال به کار دارند همتراز هستند می¬تواند تا 80درصد مجموع حقوق و فوق العاده شغل اعضای هیأت علمی دانشگاه با سوابق مشابه افزایش یابد. مشروط بر اینكه از فوق¬العاده ویژه كارشناسی ارشد, خبره و عالی استفاده ننماید.
در صورتی که مبلغ حقوق و فوق العاده شغل کارمندان مشمول این آیین نامه پس از تطبیق وضعیت استخدامی با مقررات این دستورالعمل از مجموع حقوق و فوق العاده هایی كه برابر قوانین و مقررات مورد عمل قبلی مستحق دریافت آن هستند كمتر شود تفاوت این دو مبلغ را به عنوان تفاوت تطبیق حقوق دریافت خواهند كرد. هر گونه افزایش بعدی حقوق و فوق العاده شغل اینگونه مستخدمین تا استهلاك كامل از تفاوت تطبیق مذكور كسر خواهد شد.
سایر فوق¬العاده¬ها و هزینه¬ها
به كارمندان مشمول موضوع بند 1-29-1 كه به مأموریت اعزام می¬گردند از تاریخ حركت به محل مأموریت تا بازگشت، چنانچه فاصله مقصد از مبدأ بیش از 30 كیلومتر باشد فوق¬العاده مأموریت روزانه و هزینه سفر مشتمل بر غذا، اسکان، ایاب و ذهاب، بلیط هواپیما، اتوبوس، قطار یا سایر وسایط نقلیه پرداخت می¬گردد.
به كارمندانی كه به موجب حكم رسمی محل ثابت جغرافیایی خدمت آنان تغییر می¬كند، هزینه نقل مكان پرداخت می¬شود. كارمندانی كه با تصویب هیأت رئیسه به صورت مأموریت به خارج از كشور اعزام می¬شوند ضمن برخورداری از حقوق و مزایای ریالی، مطابق ضوابط مقرر فوق¬العاده اشتغال خارج از كشور دریافت خواهند كرد. به كارمندانی كه برحسب ضرورت و بر اساس مـوافقت مقام صلاحیت دار دانشگاه به منظور انجام کار اضافی بعـد از وقت اداری انجـام وظیفـه می¬نمایند، فوق¬العاده اضافه كار مطابق ضوابط مقرر پرداخت می¬گردد. كمك هزینه¬های خدمات رفاهی شامل : آمد و رفت کارکنان، غذا، مسكن و سایر كمكهای نقدی و غیر نقدی مطابق ضوابط مقرر قابل پرداخت می¬باشد.
كمك هزینه عائله مندی و اولاد كارمندان مشمول این آیین نامه به شرح زیر قابل پرداخت می باشد:
1ـ به هر یک از كارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری بگیر مشمول این آیین نامه كه دارای همسر دائم می باشند ماهیانه معادل 75د

رصد حداقل حقوق مبنای جدول حقوقی این آیین نامه به عنوان كمك هزینه عائله مندی.
2ـ به هر یک از کارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری بگیر مشمول این آیین نامه كه دارای فرزند تا سن 20 سال هستند به ازای هر فرزند (حد اكثر تا سه فرزند )ماهیانه معادل (14%) حداقل حقوق مبنای جدول حقوقی این آیین ن

امه به عنوان كمك هزینه اولاد.
3ـ فرزندان كارمندان متوفای مشمول این آیین نامه که کمتر از 20 سال تمام سن دارند مشمول كمك مزبور خواهند بود.
4ـ حداكثـر سـن برای اولادی كه از مـزایای این مـاده استفــاده می¬كنند به شرط ادامه تحصیل و ارائه گواهی مربوط, 25 سال تمام برای اولاد ذكور و زمان ازدواج برای اولاد اناث خواهد بود.
5ـ كارمندان زن شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری¬بگیر مشمول این آیین¬نامه كه خود به تنهایی متكفل مخارج فرزندان می¬باشند نیز از مزایای كمك هزینه عائله¬مندی و كمك¬هزینه اولاد بهره¬مند می¬گردند.
در پایان هر سال به میزان مصوبه هیات محترم وزیران به کلیه کارمندان عیدی به تناسب ماههای خدمت در طول یک سال قابل پرداخت می باشد.
دانشگاه می¬تواند به منظور جبران خدمات و قدردانی از زحمات کارمندان در پایان هر سال حداكثر به میزان یك ماه حقوق و مزایای مستمر با تأیید و تصویب هیأت رئیسه مبلغی به عنوان پاداش پرداخت نماید. با پیشنهاد هیات رئیسه و تصویب هیات امنا دانشگاه می تواند حداکثر برابر یک ماه حقوق و مزایای مستمر علاوه بر پاداش مصوب هیات رئیسه پرداخت نماید.
دانشگاه می تواند در صورت لزوم و استحقاق کارمندان فوق العاده های دیگری نظیر موارد ذیل پرداخت نماید.
1-40- فوق العاده سختی کار
2-40- فوق العاده بدی آب و هوا
3-40- فوق العاده محل خدمت
4-40- فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی
5-40- فوق العاده کشیک ، فنی و نوبت کاری
6-40- فوق العاده مضاعدت قضایی
ماده 41 : کلیه ضوابط مربوط به پرداخت فوق العاده ها و هزینه های مندرج در این فصل به شرح پیوست شماره 00000 خواهد بود.

امور رفاهی , بیمه و مرخصی ها
مرخصی استحقاقی سالیانه کارمندان به ازاء هر سال خدمت 30 روز كاری با استفاده از حقوق، فوق¬العاده¬ها و مزایا می¬باشد که در صورت عدم استفاده کارمند قابل ذخیره خواهد بود. در صورتی كه مدت خدمت كارمند كمتر از یكسال باشد به تناسب ماههای خدمت از مرخصی استحقاقی استفاده خواهد كرد. حفظ شغل كارمندی

كه در حال استفاده از مرخصی استحقاقی است الزامی می¬باشد و در این مدت وظایف او به كارمندان دیگر محول می¬گردد.
تمدید مرخصی كارمندی كه در حال استفاده از مرخصی است در صورت داشتن استحقاق مرخصی با موافقت مسؤول مربوطه بلامانع می¬باشد.
چنانچه موافقت با تمدید مرخصی كتباً به درخواست كن

نده ابلاغ نگردد، كارمند موظف است در پایان مرخصی در محل خدمت حضور یابد و در صورت عدم مراجعه و عدم اثبات عذر موجه, برابر مقررات و ضوابط مربوط با وی رفتار خواهد شد.
کارمندان دانشگاه برای استفاده از مرخصی استحقاقی می باید تقاضای كتبی خود را ارائه نمایند و پس از صدور حکم مرخصی مجاز به استفاده از آن می باشند. حداکثر مدت استفاده از مرخصی استحقاقی در صورت داشتن ذخیره مرخصی 4 ماه در سال خواهد بود. در صورتی که رئیس اداره با تمدید مرخصی استحقاقی کارمند موافقت نداشته باشد کارمند مکلف است در پایان مدت مرخصی در محل کار خود حاضر شود. در صورتی كه رابطه استخدامی كارمند با دانشگاه به هر دلیل قطع گردد، حقوق و مزایای مدت مرخصی استحقاقی ذخیره شده به وی و در صورت فوت, به مأخذ آخرین حقوق و مزایای دریافتی کارمند به ورّاث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
هر یك از كارمندان می¬توانند در صورت ضرورت و در مواقع اضطرار به منظور انجام امور شخصی با اجازه و موافقت مسؤول مافوق از مرخصی ساعتی در خلال ساعات اداری استفاده نمایند. این مدت جزء مرخصی استحقاقی سالانه منظور خواهد شد. حداکثر میزان مرخصی ساعتی كارمند در طول روز حداکثر 4 ساعت و در طی ماه حداکثر 8 ساعت می باشد و در طول سال نباید از معادل 12 روز تقویمی تجاوز نماید. دانشگاه می¬تواند حسب درخواست كارمندانی كه مرخصی استحقاقی ذخیره شده دارند با تأیید رئیس دانشگاه یا مقام مجاز از طرف وی در پایان هر سال مرخصی ذخیره شده آنان را بازخرید نماید.(درصورت درج در لایحه خدمات کشوری مورد تایید می باشد)
كارمندان دانشگاه درموارد ذیل حق برخورداری از سه روز کاری مرخصی با استفاده از حقوق و مزایا علاوه بر مرخصی استحقاقی سالانه را دارند:
الف ـ ازدواج دائم.
ب ـ فوت بستگان درجه یک (همسر، فرزندان، پدر و مادر).
كارمندان دانشگاه در صورت ابتلا به بیماری¬هایی كه مانع از انجام خدمت آنان باشد از مرخصی استعلاجی استفاده خواهند نمود. این مدت از حداكثر “12”

روز متوالی یا متناوب در سال (هر نوبت سه روز) تجاوز نخواهد كرد. در خصوص مازاد بر مدت مذكور با نظر کمیسیون پزشکی دانشگاه و مطابق مقررات و ضوابط قانونی به شرح پیوست شماره ;.. رفتار می گردد حقوق و مزایای کارمندان در مدت مرخصی اندان زن می¬توانند از مرخصی بارداری و زایمـان طبق مقررات عمومی استفاده نماید.چنانچه ایام استراحت و درمان هر یک از كارمندان براثر بیماری به تشخیص و گواهی مرجع پزشكی دانشگاه ادامه یابد و مستلزم پرداخت حقوق كام

ـل به آنان نباشـد دانشگاه می¬تواند به کارمندان مشمول صندوقهای بازنشستگی و تأمین اجتماعی تا سقف حقوق و مزایای كامل به مدت دو ماه در سال پرداخت نماید.افزایش مدت مقرر در این ماده در صورت ادامه بیماری با ارائه گواهی مرجع پزشكی دانشگاه و تأیید و موافقت رئیس دانشگاه و یا مقام مجاز از طرف وی حداكثر تا چهار ماه در سال بلامانع می

¬باشد.کارمندان دانشگاه در صورت نداشتن مرخصی استحقاقی ذخیره شده با تأیید و م

وافقت رئیس دانشگاه یا مقام مجاز از طرف وی می توانند از مرخصی بدون حقوق استفاده نمایند.میزان استفاده از مرخصی بدون حقوق سه ماه در سال و در طول مدت خدمت 3 سال تمام خواهد بود و با تشخیص رئیس دانشگاه یا مقام مجاز از طرف ایشان استفاده بیش از 3 ماه نیز با رعایت سقف مدت یاد شده میسر خواهد بود.مدت مرخصی بدون حقوق جزو سابقه خدمت محسوب نمی گردد مگر اینکه برای ادامه تحصیل و مشروط به پرداخت کسورات بازنشستگی باشد.كارمندان دانشگاه و عائله تحت تكفل آنان از لحاظ تأمین شروط بهداشت و درمان مشمول مقررات سازمان بیمه خدمات درمانی و یا سازمان تأمین اجتماعی حسب مورد می¬ب

اشند.در اجرای بندهای 1 و 2 از اصل 21 قانون اساسی، بانوان کارمند رسمی و پیمانی می توانند در صورت موافقت رئیس دانشگاه و یا مقام مجاز از طرف وی از خدمت نیمه وقت مطابق با دستور العمل پیوست شماره ;.. استفاده نمایند.
تكالیف و مقررات انضباطی

كارمندان موظفند دستورات مقامات مافوق خود را در حدود قوانین و مقررات رعایت نمایند.
چنانچه كارمند امر مقام مافوق را خلاف قانون و مقررات تشخیص دهد مكلف است كتباً مغایرت دستور را با قوانین به مقام ما فوق اطلاع دهد و در صورتیكه مقام مافوق اجرای دستور را مجدداً به صورت کتبی تأیید نمود موظف به انجام آن خواهد بود.
كارمندان دانشگاه مكلفند در ساعات كار تعیین شده در محل خدمت خود حضور یابند و وظایف محوله را انجام دهند.ساعت كار كارمنـدان دانشگاه 40 ساعت در هفتــه می باشد.
شروع و خاتمه کار واحدهای مختلف دانشگاه در هر محل و در هر فصل از سوی رئیس دانشگاه یا مقام مجاز از طرف وی تعیین و ابلاغ می گردد و کارمندان مکلف به رعایت آن می باشند. خودداری از اقدامی كه مقررات اداری دانشگاه انجام آن را مقرر كرده باشد و یا مبادرت به اقدامی كه مقررات اداری انجام آن را منع كرده باشد تخلف محسوب می¬شود و با متخلف مطابق قانون رسیدگی به تخلفات اداری رفتار خواهد شد. كارمندان دانشگاه موظف به حفظ و نگهداری اموال، اسناد و مدارك دانشگاه كه در اختیار آنان قرار داده شده است می¬باشند و در صورت وارد نمودن ضرر و زیان، و یا افشای اسناد, خسارت مربوطه برابر مقررات از آنان اخذ می¬شود. در صورت بروز اختلاف در این گونه موارد رأی مرجع ذیصلاح قانونی ملاک و مورد اتباع طرفین خواهد بود.
پایان خدمت و مقررات مختلف
ایثارگران و جانبازان انقلاب اسلامی از حیث استخدام و مزایای متعلقه تابع قوانین و مقررات خاص موجود با رعایت سهمیه های استخدامی و امتیازات پیش بینی شده خواهند بود.
كارمندان دانشگاه از لحاظ بازنشستگی, از كار افتادگی و فوت مشمول مقررات صن

دوق بازنشستگی مر بوطه بوده و كسور مقرر اعم از سهم كارمند و دانشگاه همه ماهه در وجه صندوق ذیربط واریز می گردد .
میزان حقوق بازنشستگی, از كار افتادگی و وظیفه ورّاث تابع مقررات و ضوابط سازمان بازنشستگی مربوطه می باشد.به کارمندان رسمی در صورت رضایت از خدمات آنان به هنگام بازنشستگی، به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه آخرین دریافتی بابت حقوق و فوق العاده شغل و سایر فوق العاده های مستمر به عنوان پاداش پایان خدمت پرداخت می شود. خدمت مازاد

بر سی سال در پرداخت پاداش قابل احتساب نخواهد بود.
در صورتی که سابقه خدمت کارمند از سی سال کمتر باشد، پاداش پایان خدمت به نسبت سالهای خدمت محاسبه و پرداخت می شود، در این محاسبه کسر سال معادل یکسال منظور می گردد. در صورت فوت کارمند، پاداش موضوع این ماده به ورّاث قانونی کارمند تعلق می گیرد. به ازای هر بار محکومیت اداری در ده سال آخر خدمت، یک ماه از پاداش پایان خدمت کارمند کسر می شود.
در موارد زیر به کارمندان موضوع این ماده یا ورثه بلافصل آنان معادل بیست برابر حداقل حقوق مبنای هر سال که از طرف هیأت وزیران ابلاغ می گردد به عنوان کمک هزینه پرداخت خواهد شد :
ـ کمک هزینه ازدواج، در مورد ازدواج دائم کارمند شاغل یا فرزندان وی فقط یکبار حسب مورد.
ـ کمک هزینه فوت، در مورد فوت کارمند شاغل، بازنشسته و یا افراد تحت

تکفل وی.
كارمندان رسمی دانشگاه می توانند در صورت نداشتن تعهد خدمت در دانشگاه استعفای خود را دو ماه قبل از قطع رابطه به صورت کتبی اعلام نمایند و چنانچه بدون کسب موافقت دانشگاه در مدت مقرر در محل کار حاضر نشوند, عمل ایشان ترک خدمت محسوب و با آنان برابر مقررات انضباطی رفتار خواهد شد.